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原文信息：Cullen Z, Perez-Truglia R. The old boys’ club: Schmoozing and the gender gap[J]. American Economic Review, 2023, 113(7): 1703-1740.

工作场所是社交场所。员工和管理者经常在个人互动中讨论与工作无关的话题，比如运动、家庭和爱好，这些话题可能会延伸到办公时间之外——在午餐、吸烟、喝咖啡等时间。通过这些互动，员工与他们的经理建立了社会联系。在本研究中探讨了这些社会互动是否会影响员工的职业生涯，以及它们是否能够部分解释性别薪酬差距。

女性在公司的晋升比男性要艰难得多。在美国公司中，48%的初级员工是女性，但在中层管理人员中，女性比例降至38%，在高管层中为22%，在CEO层中为5%(麦肯锡公司2019年)。内部晋升率的差距是人口层面性别薪酬差距的绝大部分原因(Bronson and Thoursie，2020)。性别差异不仅不公平，而且效率低下，因为人才分配不当会减缓经济增长(Hsieh et al.，2019)。

“老男孩俱乐部”现象：男性由于能够与更有权力的男性社交互动，从而在晋升方面拥有优势，这对女性来说遥不可及。这种机制可以创造一个自我延续的循环：男性经理提拔的男性员工比例过高，而男性员工继续提拔其他男性。

本文利用一家大型商业银行的经理轮岗产生的准随机变化研究社交互动对员工职业发展的影响。研究发现吸烟员工在经历其直属领导从一个不吸烟经理过渡到一个吸烟经理后晋升更快。该研究为理解社交互动在职业发展和性别薪资差距中的作用提供了新证据。此外关于性别差距的社交因素，研究发现男性员工在经历其直属领导从女性经理过渡到男性经理后（相对于从女性经理过渡到女性经理）晋升的可能性显著增加，然而女性员工不存在这种效应。在时间和程度上，男性对男性的优势与前述的吸烟者对吸烟者的优势相似。

选取东南亚一家拥有数百万客户、数十亿美元资产和收入、数千名员工的私人银行。由于研究的是吸烟习惯，因此该银行的一个重要特征是吸烟率。样本中33%的男性和5%的女性吸烟，这个吸烟率几乎与世界平均水平相同。此外研究重点关注性别薪酬差距，该公司的典型之处在于，同一职位上男性和女性的薪酬相似，性别薪酬差距的主要原因是男性和女性的职位差异。

①关于吸烟方面，与银行不同部门合作创建了一个集中的匿名员工特征和结果数据库。通过结合多个数据来源来衡量员工及其管理者的吸烟状况，提供了截至2017年9月的员工吸烟状况数据。此外，采取问卷方式询问受访者自己的吸烟状况、当前和过去同事的吸烟状况以及他们现任和前任经理的吸烟状况，最终将不同来源的数据进行组合构成吸烟的数据。②关于薪酬等级方面，等级范围从41到66，从2015年1月到2018年12月每月观察一次。员工每1.5年就会面临一次晋升机会；在任何一年中，大约有2/3的员工面临晋升机会，其中大约一半的机会转化为晋升。因此，平均每位员工每年会有0.34个工资等级的增长。③关于经理分配方面，使用公司组织结构图中的纵向数据，将每个员工在样本中出现的每个月与经理联系起来。员工—经理分配是使用一个简单的两步算法构建的：确定员工的团队，然后确定该团队的主管。④关于经理转换方面，关注在管理轮岗过程中跨团队重新分配管理人员所导致的经理换岗。最典型的情况是经理在不同团队之间横向轮换，但也包括团队经理是被提升到更高职位的现有员工或新员工的情况。通过观察新经理对团队中所有员工承担责任的情况，在数据中识别出这些外生过渡事件。⑤关于与经理的亲近程度方面，根据员工是否在与经理的物理距离上工作来划分职位。对于在总部工作的员工(占样本的45%)，使用安全部门提供的刷卡数据计算每个职位的员工与他们的经理在同一楼层工作的比例。如果该份额高于所有职位的中位数，将该职位分类为高邻近度；如果份额低于中位数，将该职位分类为低接近度。在总部以外的销售和分销部门，使用经理关系调查中的“多久一次(或者)你的工作地点是否在[经理姓名]附近(即同一楼层和区域)？”这一问题答案进行补充。⑥有关努力、表现和保留方面，根据HR部门关于员工缺勤的行政记录，包括休假、病假和育儿假等。通过取一个月的最大工作日数减去员工缺勤的天数来代表工作的天数。第二种衡量员工努力程度的方法只适用于总部办公室的员工(占样本的45%)。这些员工必须使用由保安人员严格执行的电子C卡刷卡系统打卡上下班。通过计算一个员工在给定月份里在办公室的平均小时数衡量努力程度。

y_it为一般结果，其中下标i和t分别表示员工和时间。分析的主要结果是员工的工资等级，但同时考虑员工的努力程度、表现和留任率。设为S_i指标变量，如果员工吸烟，则取值1，如果员工不吸烟，则取值0。使用上标S和N分别指代吸烟和不吸烟的员工。D_i^j代表传统的事件研究变量，表示时间段在j类型的过渡事件之前和之后。表示经理转换类型的集合，其中N2S表示从一个不吸烟的经理到一个吸烟的经理的转换。设集合

为事件研究窗口，时间跨度从事件发生前30个月到事件发生后30个月。将事件研究虚拟变量与员工是否吸烟的虚拟变量(S_i)进行交互，以分别估计吸烟者的事件时间系数(β^s_j,e)和效应(γ_i)、经理固定效应(η_i,t)、吸烟-非吸烟者(β^N_j,e)的单独的月效应集合。

为了将经理吸烟状况变化的影响从更普遍的经理变化中分离出来，要比较正在经历经理转换的员工。例如，比较了从一个不吸烟的经理过渡到一个吸烟的经理与从一个不吸烟的经理过渡到另一个不吸烟的经理的影响。在吸烟员工的情况下，感兴趣的对象是，其中e表示从过渡日期开始的时间。在非吸烟员工的情况下，相应的兴趣对象是。以下将这些对象称为single-difference，它们对应的是两类过渡之间的差异。最终感兴趣的是，经理吸烟状况对吸烟员工和不吸烟员工的影响是否不同。例如，吸烟的经理对吸烟和不吸烟的员工都提高了工资等级，但这并不构成“吸烟者对吸烟者”优势的证据。因此取吸烟员工和不吸烟员工之间single-difference的差值:  。一个正的差异将与吸烟者-吸烟者的优势相一致，把这些估计称为double-difference，因为它们首先考虑了转换类型的差异，其次考虑了员工自身的吸烟状况。

（1）对薪酬等级的影响

图1的结果是基于从不吸烟的经理过渡到吸烟的经理的员工与从不吸烟的经理过渡到另一个不吸烟的经理的员工之间的比较。Panel A显示在事件日期之前，吸烟员工的系数与不吸烟员工的系数在统计上难以区分，平行趋势假设成立。在过渡日期之后，吸烟员工和不吸烟员工之间的薪酬等级演变开始逐渐分化。在过渡到吸烟经理后的10个季度(相对于过渡到另一个不吸烟的经理)，吸烟员工的工资等级增加了0.70 (P值=0.002)。可以预计，随着时间的推移，对薪酬等级的影响会越来越大，而越来越多的员工将面临晋升机会。为了更直接地度量吸烟者对吸烟者的优势，Panel B给出了double-difference估计：即吸烟员工的系数减去相应的不吸烟员工的系数。在过渡后的10个季度，吸烟者对吸烟者的优势估计为0.63个工资等级(P值=0.035)。

D^j_i,m为虚拟变量，若员工i经历从经理m-1到m的j类型事件，则取值为1，否则为0。β^s_j,post、β^N_j,post度量了员工更换新的经理后社会互动的变化，β^s_j,pre、β^N_j,pre衡量未来的经理转换是否会影响员工与现任经理的社会互动，反映了事前趋势。Panel A展示了相对于从一个不吸烟的经理过渡到一个不吸烟的经理来说，在从一个不吸烟的经理过渡到一个吸烟的经理之后吸烟员工与他们的经理互动更多。获得一个吸烟的经理会使吸烟员工与经理一起休息的比例从38%增加到62%。然而，获得一个吸烟的经理对不吸烟员工与他们的经理在一起的时间没有显著影响。

上述证据表明与经理的社会交往可能会让一些员工在晋升中占上风。本节将探讨该机制是否会导致性别薪酬差距。直观上在工作休息时间一起吸烟将是男性之间相互交流的一个机会，但也可能存在其他不涉及吸烟的机会。因此，男性雇员——即使是不吸烟的，可能比女性雇员更容易得到晋升。

（1）对薪酬等级的影响

图6的Panel A对应获得男性经理的效果：即从女性经理过渡到男性经理，相对于从女性经理过渡到不同的女性经理之间的比较。与女性经理相比，男性员工在过渡到男性经理时薪酬等级的上升速度更快。在此后10个季度，男性员工的相对收益为0.60个薪酬等级(P值<0.001)，相当于工资增长15%，而女性员工的系数接近于0且不显著。对女性员工没有影响表明，男性员工的额外晋升并没有挤占在同一团队工作的女性员工的晋升；但很可能会挤出在不同团队工作的男女员工以及外部招聘的晋升。

推文作者：梅仲钦，中国社会科学院大学应用经济学院博士研究生，邮箱：meizhongqin3369@163.com。

Abstract