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原文信息:Cullen Z, Perez-Truglia R. The old boys’ club: Schmoozing and the gender gap[J]. American Economic Review, 2023, 113(7): 1703-1740.

01

引言

工作场所是社交场所。员工和管理者经常在个人互动中讨论与工作无关的话题,比如运动、家庭和爱好,这些话题可能会延伸到办公时间之外——在午餐、吸烟、喝咖啡等时间。通过这些互动,员工与他们的经理建立了社会联系。在本研究中探讨了这些社会互动是否会影响员工的职业生涯,以及它们是否能够部分解释性别薪酬差距。

女性在公司的晋升比男性要艰难得多。在美国公司中,48%的初级员工是女性,但在中层管理人员中,女性比例降至38%,在高管层中为22%,在CEO层中为5%(麦肯锡公司2019年)。内部晋升率的差距是人口层面性别薪酬差距的绝大部分原因(Bronson and Thoursie,2020)。性别差异不仅不公平,而且效率低下,因为人才分配不当会减缓经济增长(Hsieh et al.,2019)。

“老男孩俱乐部”现象:男性由于能够与更有权力的男性社交互动,从而在晋升方面拥有优势,这对女性来说遥不可及。这种机制可以创造一个自我延续的循环:男性经理提拔的男性员工比例过高,而男性员工继续提拔其他男性。

本文利用一家大型商业银行的经理轮岗产生的准随机变化研究社交互动对员工职业发展的影响。研究发现吸烟员工在经历其直属领导从一个不吸烟经理过渡到一个吸烟经理后晋升更快。该研究为理解社交互动在职业发展和性别薪资差距中的作用提供了新证据。此外关于性别差距的社交因素,研究发现男性员工在经历其直属领导从女性经理过渡到男性经理后(相对于从女性经理过渡到女性经理)晋升的可能性显著增加,然而女性员工不存在这种效应。在时间和程度上,男性对男性的优势与前述的吸烟者对吸烟者的优势相似。

机构背景与数据

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选取东南亚一家拥有数百万客户、数十亿美元资产和收入、数千名员工的私人银行。由于研究的是吸烟习惯,因此该银行的一个重要特征是吸烟率。样本中33%的男性和5%的女性吸烟,这个吸烟率几乎与世界平均水平相同。此外研究重点关注性别薪酬差距,该公司的典型之处在于,同一职位上男性和女性的薪酬相似,性别薪酬差距的主要原因是男性和女性的职位差异。

①关于吸烟方面,与银行不同部门合作创建了一个集中的匿名员工特征和结果数据库。通过结合多个数据来源来衡量员工及其管理者的吸烟状况,提供了截至2017年9月的员工吸烟状况数据。此外,采取问卷方式询问受访者自己的吸烟状况、当前和过去同事的吸烟状况以及他们现任和前任经理的吸烟状况,最终将不同来源的数据进行组合构成吸烟的数据。②关于薪酬等级方面,等级范围从41到66,从2015年1月到2018年12月每月观察一次。员工每1.5年就会面临一次晋升机会;在任何一年中,大约有2/3的员工面临晋升机会,其中大约一半的机会转化为晋升。因此,平均每位员工每年会有0.34个工资等级的增长。③关于经理分配方面,使用公司组织结构图中的纵向数据,将每个员工在样本中出现的每个月与经理联系起来。员工—经理分配是使用一个简单的两步算法构建的:确定员工的团队,然后确定该团队的主管。④关于经理转换方面,关注在管理轮岗过程中跨团队重新分配管理人员所导致的经理换岗。最典型的情况是经理在不同团队之间横向轮换,但也包括团队经理是被提升到更高职位的现有员工或新员工的情况。通过观察新经理对团队中所有员工承担责任的情况,在数据中识别出这些外生过渡事件。⑤关于与经理的亲近程度方面,根据员工是否在与经理的物理距离上工作来划分职位。对于在总部工作的员工(占样本的45%),使用安全部门提供的刷卡数据计算每个职位的员工与他们的经理在同一楼层工作的比例。如果该份额高于所有职位的中位数,将该职位分类为高邻近度;如果份额低于中位数,将该职位分类为低接近度。在总部以外的销售和分销部门,使用经理关系调查中的“多久一次(或者)你的工作地点是否在[经理姓名]附近(即同一楼层和区域)?”这一问题答案进行补充。⑥有关努力、表现和保留方面,根据HR部门关于员工缺勤的行政记录,包括休假、病假和育儿假等。通过取一个月的最大工作日数减去员工缺勤的天数来代表工作的天数。第二种衡量员工努力程度的方法只适用于总部办公室的员工(占样本的45%)。这些员工必须使用由保安人员严格执行的电子C卡刷卡系统打卡上下班。通过计算一个员工在给定月份里在办公室的平均小时数衡量努力程度。

03 

基准模型与“吸烟者-吸烟者”优势回归结果

使用事件研究法进行实证检验,基本模型如下:

yit为一般结果,其中下标i和t分别表示员工和时间。分析的主要结果是员工的工资等级,但同时考虑员工的努力程度、表现和留任率。设为Si指标变量,如果员工吸烟,则取值1,如果员工不吸烟,则取值0。使用上标S和N分别指代吸烟和不吸烟的员工。Dij代表传统的事件研究变量,表示时间段在j类型的过渡事件之前和之后。表示经理转换类型的集合,其中N2S表示从一个不吸烟的经理到一个吸烟的经理的转换。设集合

为事件研究窗口,时间跨度从事件发生前30个月到事件发生后30个月。将事件研究虚拟变量与员工是否吸烟的虚拟变量(Si)进行交互,以分别估计吸烟者的事件时间系数(βsj,e)和效应(γi)、经理固定效应(ηi,t)、吸烟-非吸烟者(βNj,e)的单独的月效应集合。

为了将经理吸烟状况变化的影响从更普遍的经理变化中分离出来,要比较正在经历经理转换的员工。例如,比较了从一个不吸烟的经理过渡到一个吸烟的经理与从一个不吸烟的经理过渡到另一个不吸烟的经理的影响。在吸烟员工的情况下,感兴趣的对象是,其中e表示从过渡日期开始的时间。在非吸烟员工的情况下,相应的兴趣对象是。以下将这些对象称为single-difference,它们对应的是两类过渡之间的差异。最终感兴趣的是,经理吸烟状况对吸烟员工和不吸烟员工的影响是否不同。例如,吸烟的经理对吸烟和不吸烟的员工都提高了工资等级,但这并不构成“吸烟者对吸烟者”优势的证据。因此取吸烟员工和不吸烟员工之间single-difference的差值:  。一个正的差异将与吸烟者-吸烟者的优势相一致,把这些估计称为double-difference,因为它们首先考虑了转换类型的差异,其次考虑了员工自身的吸烟状况。

(1)对薪酬等级的影响

图1的结果是基于从不吸烟的经理过渡到吸烟的经理的员工与从不吸烟的经理过渡到另一个不吸烟的经理的员工之间的比较。Panel A显示在事件日期之前,吸烟员工的系数与不吸烟员工的系数在统计上难以区分,平行趋势假设成立。在过渡日期之后,吸烟员工和不吸烟员工之间的薪酬等级演变开始逐渐分化。在过渡到吸烟经理后的10个季度(相对于过渡到另一个不吸烟的经理),吸烟员工的工资等级增加了0.70 (P值=0.002)。可以预计,随着时间的推移,对薪酬等级的影响会越来越大,而越来越多的员工将面临晋升机会。为了更直接地度量吸烟者对吸烟者的优势,Panel B给出了double-difference估计:即吸烟员工的系数减去相应的不吸烟员工的系数。在过渡后的10个季度,吸烟者对吸烟者的优势估计为0.63个工资等级(P值=0.035)。

(2)对与经理相处时间的影响

采用如下模型进行检验:

Dji,m为虚拟变量,若员工i经历从经理m-1到m的j类型事件,则取值为1,否则为0。βsj,post、βNj,post度量了员工更换新的经理后社会互动的变化,βsj,pre、βNj,pre衡量未来的经理转换是否会影响员工与现任经理的社会互动,反映了事前趋势。Panel A展示了相对于从一个不吸烟的经理过渡到一个不吸烟的经理来说,在从一个不吸烟的经理过渡到一个吸烟的经理之后吸烟员工与他们的经理互动更多。获得一个吸烟的经理会使吸烟员工与经理一起休息的比例从38%增加到62%。然而,获得一个吸烟的经理对不吸烟员工与他们的经理在一起的时间没有显著影响。

(3)对留任、努力和表现的影响

一个自然产生的问题是,吸烟者与吸烟者之间在晋升方面的优势是否是由于工作效率的差异。为此衡量了管理者更替对员工努力、绩效和留任的影响。图3的Panel A和Panel B对应于对两项努力指标(每月工作天数和工作时间)的影响,而Panel C对应于销售业绩,Panel D对应于保留率。Panel A工作天数的系数不显著、Panel B工作时间的系数显著、Panel C销售额的系数不显著、Panel D留任率的系数不显著,但对于这些系数的解释要谨慎。

(4)亲和力渠道

“吸烟者对吸烟者”的优势有可能仅仅是由于亲和力,即吸烟的管理者可能提拔吸烟的员工,并不是因为可以与他们分享额外的时间,而仅仅是因为他们倾向于偏爱与自己有共同点的员工。为此测度了员工获得(或失去)与经理共有的特质的经理转换的影响。构建指标变量来衡量员工和经理是否至少有一个共同的特征:是否出生在同一个省,是否上过同一所大学,是否年龄相近。因此,如果与经理拥有共同特质会影响员工的职业发展,则亲和力渠道(而不仅是社会互动)起作用。图4的结果显示系数接近于零,且在统计上不显著,经理转换的时间几乎是随机的,亲和力渠道远不能完全解释吸烟者对吸烟者的优势。

(5)与管理者接近程度的异质性

如果与经理的面对面互动推动了吸烟者对吸烟者的优势,可以预期该优势在与经理高度接近的职位上更明显,因为面对面的互动更有可能发生(Bandiera, Barankay, and Rasul 2009)。图5的结果表明与面对面互动的重要性相一致,吸烟者对吸烟者的优势在高邻近位置是低邻近位置的三倍。例如,在高邻近度的样本中,10个季度后吸烟者对吸烟者的优势为1.02个工资等级(P=0.017);低邻近度职位仅为0.34个工资等级,且二者差异在统计上显著性(P=0.410)。与经理的社会交往可能会让一些员工在晋升中占上风。

“男性—男性”优势回归结果

04

上述证据表明与经理的社会交往可能会让一些员工在晋升中占上风。本节将探讨该机制是否会导致性别薪酬差距。直观上在工作休息时间一起吸烟将是男性之间相互交流的一个机会,但也可能存在其他不涉及吸烟的机会。因此,男性雇员——即使是不吸烟的,可能比女性雇员更容易得到晋升。

(1)对薪酬等级的影响

图6的Panel A对应获得男性经理的效果:即从女性经理过渡到男性经理,相对于从女性经理过渡到不同的女性经理之间的比较。与女性经理相比,男性员工在过渡到男性经理时薪酬等级的上升速度更快。在此后10个季度,男性员工的相对收益为0.60个薪酬等级(P值<0.001),相当于工资增长15%,而女性员工的系数接近于0且不显著。对女性员工没有影响表明,男性员工的额外晋升并没有挤占在同一团队工作的女性员工的晋升;但很可能会挤出在不同团队工作的男女员工以及外部招聘的晋升。

为了更直接地测量男性对男性的优势,图7给出double-difference回归结果。图7 Panel A对应于图6 Panel A的男性和女性系数之间的差异。在转型后的10个季度,男性对男性的优势达到0.65个薪酬等级,在统计上具有高度显著性(P值<0.001)。男性员工在男性管理者的领导下比在女性管理者的领导下表现更好,可以解释为男性管理者对男性员工有利,女性管理者对男性员工不利,或者两者兼而有之的证据。

(2)逆向转换

图6的Panel A和Panel B的比较表明,从时间和幅度上来看,获得男性经理的影响应该与失去男性经理的影响大致相同。女性员工不会因为获得男性经理(Panel A)或失去男性经理(Panel B)而表现得更好或更差。相比之下,男性员工在获得男性经理(Panel A)后最终获得更高的薪酬等级,而在失去男性经理(Panel B)后最终获得更低的薪酬等级。图7 Panel A显示,在转型后的10个季度,男性对男性的优势达到0.65个薪酬等级(P值<0.001)。为使统计效力最大化,根据四种类型的经理转换估计男性对男性优势。图7 Panel C表明,在转型后的10个季度,男性对男性优势为0.54个薪酬等级(P值<0.001)。

(3)影响的时机

由于晋升机会和经理换届的时间,预计随着越来越多的员工面临晋升机会,对薪酬等级的影响会随着时间推移缓慢累积。图7 Panel C表明随着时间推移,男性对男性优势会平稳增长,可能因为更多的员工面临晋升机会。比较男性对男性优势相对于每个时间范围内工资等级的平均变化大小发现,男性对男性优势随着薪酬等级的增长成比例上升。

(4)对与经理相处时间的影响

从男性到男性和从吸烟者到吸烟者的优势不仅在时间和程度上相似,而且大量证据表明它们都是由社会互动驱动的。图2 Panel C显示,在从女经理转变为男经理后(相对于从女经理转变为女经理而言),男性员工与经理互动更多。获得男性经理后男性员工与经理相处的休息时间从46.7%增加到61.2%。图2 Panel D表明女员工确实会与女经理进行社交。然而,相对于从女性经理过渡到不同的女性经理,没有强有力的证据表明从女性经理过渡到男性经理时,与经理相处的休息时间发生变化。

(5)与经理接近程度的异质性

图8 Panel A显示当员工在与经理高度接近的情况下工作时男性对男性优势显著。图8 Panel B进一步表明当员工在低邻近度环境中工作时男性对男性优势接近于零,在统计上不显著。

05 

结论

本文发现与经理的社交互动可能会促进一些员工的晋升。此外还证明这一机制可能在很大程度上导致了晋升中的性别薪酬差距。研究结果有望启发未来的研究更充分地阐明面对面互动和网络在职业发展中的作用。研究结果对旨在减少薪酬和领导方面的性别差距政策具有启示意义。一方面,公司可以通过改变晋升审查制度来遏制偏袒。例如,让多名经理参与晋升决策可能会使员工(无论男女)更难以通过社交方式获得晋升。另一方面,公司标准化审查过程,使用客观指标(如收入和工作时间)。

推文作者:梅仲钦,中国社会科学院大学应用经济学院博士研究生,邮箱:meizhongqin3369@163.com。

Abstract 

Offices are social places. Employees and managers take breaks together and talk about family and hobbies. In this study, we show that employees’ social interactions with their managers can be advantageous for their careers, and that this phenomenon contributes to the gender pay gap. We use administrative and survey data from a large financial institution and exploit quasi-random variation induced by the rotation of managers. We provide evidence that when employees have more face-to-face interactions with their managers, they are promoted at a higher rate. This mechanism could explain a third of the gender gap in promotions at this firm.

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