男女性工资为什么会存在明显差异？本文作者提出在弹性工资制度下，男女性谈判意愿与能力的差异是主要原因，薪酬自由裁量权和工资谈判是性别工资差距的重要决定因素，工会等机构可能有助于缩小这一差距，并利用威斯康星州公立学校教师工资对教育市场中的这一差异进行了分析。威斯康星州在2011年对教育市场的工资制度进行了改革，称为Wisconsin’s ACT 10，改革前该州各学区教师工资均严格按照资历与学历发放薪资，由工会进行统一谈判。改革后该州允许各学区能够更灵活的设定教师工资，并允许教师自己进行自由谈判。许多实验室实验证明，相比于男性，女性更不愿意通过谈判获取高工资，她们的谈判意愿与谈判能力相比男性更差，因此在改革后更加灵活的薪酬制度降低了女性教师的工资，扩大了工资的性别差异。由下图可以看出，2011年改革前，工会的存在控制了男女性工资差异，但2011年改革后，工会力量减弱，工会对统一工资的约束减弱，工资性别差异不降反升。

已有的、普遍认同的对教育市场工资性别差异的解释有以下三方面：第一，男女性在教育质量上存在显著差异，根据奖优原则，男性教师教育附加值更高，男性教师工资也会普遍高。但事实上，作者发现女性的教育附加更高，只是弹性工资下男性的工资与教育附加成正比（因为男性谈判意愿与能力都较强），女性则没有，因此女性的教育附加并未得到合理的补偿。第二，男女性在工作流动性以及流动收益上存在差异，假如女性更不愿意流动，那么她们就很难通过换学区工作或者赚外快的方式提高自己的工资。但事实证明女性流动的情况更多，因为男性能够通过谈判在现有学校获取工资补偿。第三，男性工资更高是因为学区对男性教师的需求更高（学校的男性较少，男性在实施弹性工资改革前大量离职，学校中男性学生的比重更高），但这些都只能解释一小部分的性别差异。

以上三点的现实证据都从侧面说明了男女性谈判能力与意愿的差异是造成工资性别差异的原因，为了识别这一因果效应，作者使用了威斯康星州2011年的工资改革Act10作为准随机实验，利用改革前后各学区弹性工资制度的转变识别谈判，证实了女性拥有相对较弱的谈判能力，为解释工资性别差异指出了新的机制。其次，尽管已有一些文献关注到了领导性别层性别组成对女性职业生涯的影响，但因为混杂了许多因素无法得出结果。本文恰好可以利用学校校长与领导层的性别数据对这一影响进行识别，结果发现女性领导更有利于维护工作场所的性别平等。同时，本文也与探究薪酬制度转变对工作努力程度影响的一类文献相关。最后本文还探究了工会、集体谈判与性别工资差异的关系，已有文献都指出了工会对缩小工资性别差异的巨大作用，但这些文章都存在遗漏变量、缺乏合适的控制组等问题，难以建立合适的因果关系，本文则可以利用教师的追踪数据对这些因素进行控制，从而探究其因果关系。

为了达成以上识别目的，本文利用威斯星州2011年ACT 10改革，结合该州教师个人数据、雇员手册、工资表、学生成绩、人口特征信息、教师教育附加值等数据，对教育市场上工资制度由严格按照工资表的集体谈判制度（CBAs）转变到弹性薪酬（自由谈判）对工资性别差异的影响进行识别与检验。

首先对于变动的识别（Identifying Variation），一旦Act 10 法案生效，学区的集体谈判（CBAs）到期后就必须实施弹性薪酬，CBAs到期是随机的，虽然各学区也可以慎重地选择对其进行延期1-2年，但只要这种延期的选择是与工资差异无关的，这种工资薪酬的转变就是随机的（后文进行了仅用到期样本/使用到期时间作为IV的稳健性检验），由此作为准随机冲击。

其次，作者认为，教学经验、学历以及教学任务（年级与学科）也会影响性别工资差异，控制这些因素后，拥有相同经验、学历与教学任务的男女性教师在改革前的工资差异应该几乎不存在，正如下图所示。

由此可知，在控制经验、学历与教学任务的基础上，CBA到期后，男女性工资表现出的差异应该是弹性工资制度带来的，因此，本文使用了下式就弹性工资制度对工资差异的影响进行识别（残差部分，即不能被已知可观测因素解释的部分）。下式等号左边为学区j教师i在第t年的工资对数，postext表示该街区CBA到期或者延期后的虚拟变量，X代表教师的学历以及教学经验，T表示教学的年级以及科目，θ代表学区固定效应，τ为年份固定效应，Y代表到期或者延期年份虚拟变量，估计残差项。

对残差进行动态估计，其中样本为男性时g=m，样本为女性时g=f。

估计结果如下图所示，在 CBA 到期前男性和女性的条件工资呈相似的平坦趋势。然而在CBA到期五年后，女性的工资相对于到期前一年下降了 0.2%，而男性的工资增加了 0.6%。虽然在绝对意义上很小，但与第 10 号法案之前威斯康星州公立学校教师的有条件工资的有限变化相比，这些变化是显着的。

使用动态DID模型来量化男女性工资差异：

系数估计结果如下所示，可以看出弹性工资引入后工资在性别间显现出明显差异，且这一差距随时间逐渐扩大，意味着女性比男性每年少赚440美元的工资。

除基准回归外，作者还对不同年龄与资质、不同学校和学区领导进行了异质性检验，还进行了大量的稳健性检验。结果发现，弹性薪酬制度对更年轻的、经验更少的老师惩罚越大（在工资谈判中处于劣势）；男性校长与领导所在的学校工资性别差异为0.4%，而女性领导与校长所在学校的工资性别差异几乎不存在，这些差异表现了女性谈判力量的弱小。为此，社会应当注重培训女性的谈判意识与谈判能力，但追根究底还是要减少女性在劳动力市场上的歧视。