推文人 | 邓卫广 赖芬芬 

原文信息：Bertrand, M. and S. Mullainathan, “Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination,” American Economic Review, 2004, 94(4), 991-1013.

 

摘要

 

名字，是人类独有的文化现象。本文通过劳动力市场歧视的田野实验研究了黑人姓名在美国就业市场上遭遇的歧视现象。他们用是否是黑人化名字来衡量种族，然后给波士顿和芝加哥报纸上刊登的招聘广告投递精心设计好的简历。最终发现在其他条件都相同时，具有典型白人名字的简历得到的面试机会要比典型黑人名字的简历多出 50%。这篇文章实验严谨、论证严实、结果丰富，最大的创新点在于通过精细的实验以小见大地反映了劳动力市场的种族歧视，具有很强的政治意义。

 

引言

 

相比白人，黑人的失业率更高，美国劳动力市场上的种族差异依旧比较显著，歧视与反歧视的两股力量也争论不休。为此，作者设计了一个田野实验，他们给波士顿和芝加哥招聘广告投递精心设计的简历，通过操纵求职者的名字来有意传递应聘者的种族信息。

 

以往的劳动力市场歧视研究多采用劳动力和家庭调查数据。但标准的劳动力调查并不包含雇主在决定雇用雇员和升职加薪时所观察到的所有特征，这些未被观测到的因素使得以往研究存在一定误导性。

 

劳动力市场审计研究（Audit Study）恰好是以往许多研究采用过的研究方法。审计研究是指投递具有不同种族身份特征的审计人员的简历，比较在同等条件下哪个种族的人更有可能得到这份工作。值得注意的是这类研究也存在很多缺陷，最大的困难就是很难保证除了种族因素外，审计师在所有可能影响生产率的其它方面都是相同的。为了做到这一点，研究人员通常会在身高、体重、年龄、身高、着装风格、发型等个人特征上与面试官匹配，并对应聘者进行培训。

 

实验设计

 

借鉴以往审计研究的做法，作者首先建立了一个简历库。他们从两个求职网站上下载了很多真实求职者的简历，然后人工对这些简历针对性地修改。将这些真实简历作为他们虚构简历的基础能提高投递真实性。

 

为了进一步研究应聘者的人力资本水平与种族差异的关系，作者还设计了质量不同的简历。衡量简历质量的标准有工作经验、失业次数、计算机技能、等级证书以及简历完善度（高质量简历才有电子邮箱这一信息）等。如表1所示，高质量简历具有以下特征：暑期或在校期间的就业经历、志愿服务经历、计算机技能、认证学位、外语技能、荣誉或某些军事技能。表1最后五行是住址的汇总情况，由于住址是随机分配的，因此与简历质量无关。

 

 

名字是简历中最重要的个人信息。为了确定哪些名字是黑人独有，哪些名字是白人独有，作者使用了从1974年至1979年马萨诸塞州所有婴儿出生证明中计算出来的姓名频率数据。比如黑人化名字是指在黑人族群中出现频率与白人群体中出现频率之比最高的名字。为了进一步检验该名字的独特性，他们在芝加哥的各个公共区域进行了一项调查。对于每个名字，30名受访者被要求在“白人”、“黑人”、“其他人”或“说不清”中进行评价和选择。然后作者在一半的简历中随机分配一些听起来很白人的名字(如Emily Walsh，Greg Baker)，在另一半简历中随机分配一些听起来很非洲裔美国人的名字(如Lakisha Washington，Jamal Jones)。

 

作者还详细地交代了简历中其他信息（比如电话号码、住址、邮箱等）的来源。他们给不同的名字赋予不同的电话号码，以得到简历回复率这一变量。关于地址，他们则在波士顿和芝加哥每个5位数的邮政编码中选择三个地址，创建了8个电子邮件地址（4个用于芝加哥，4个用于波士顿），而且这些电子邮件地址并不包含任何种族和性别信息。简历是格式化的，字体、布局和求职信样式都是随机选择的，以保证其他条件不变。

 

作者选择了波士顿和芝加哥作为实验城市，招聘广告限制在四个职业类别：销售、行政支持、文书服务和客户服务。为了尽量减少与实际求职者的相似度，他们使用波士顿求职者的简历来为在芝加哥投递的简历创建模板，并使用芝加哥求职者的简历来为在波士顿投递的简历创建模板。为提高简历回复率，作者在求职者和招聘广告之间也做了相应匹配。

 

简历库和招聘广告选定之后，他们开始投简历。每个岗位对应4份简历：两份高质量（分别是黑人名字和白人名字）和两份低质量简历。在2001-2002年的6个月-10个月之间，他们总共向1300多个岗位投递了近5000份简历。

 

实验结果分析

 

作者用一份简历是否会收到电话或邮件邀约面试来衡量简历回复率，作为种族差异的代理变量。表2汇报的结果是不同种族的简历回复率是否有差异。在所有投递的简历中，白人名字收到的简历回复率是9.65%，而黑人化名字是6.45%，白人名字简历回复率是黑人名字的1.5倍。也就是说，一个白人应聘者平均投递10份简历就能收到1个面试通知，但黑人则需要申请15个岗位才能达到同样的求职效果。

 

 

表3给出了雇主层面的简历回复率的分布。实验向每个岗位投递了4份简历，当岗位只有一个白人名字的简历收到面试通知，或者两个白人名字的简历，两个白人和一个黑人的简历收到面试通知，表明白人更受欢迎。结果显示有有8.39%的岗位是白人名字收到的面试通知更多，只有3.48%的岗位黑人名字收到的面试通知更多。显然，带有白人名字的简历更受欢迎。

 

 

表4显示了不同质量简历的回复率。Panel A是主观评价的，Panel B是根据表3估计出来的简历特征的系数，在控制性别、职业、城市等变量后对2/3样本进行排序得到的样本 。从表中可以看出同样的高质量简历，黑人名字得到的面试通知只有6.7%，而白人名字为10.79%，可见黑人名字从技能提升中得到的溢价更低。

 

 

表5显示了简历的具体特征对简历回复概率的影响。结果显示邮箱地址、工作经验、特殊技能、荣誉均会提高应聘成功率。但雇主会低估有着黑人化名字应聘者的技能，这显然会降低黑人进行人力资本投资的预期收益和投资激励。

 

 

那么居住在富裕社区是否有助于黑人提高简历回复率？接下来作者基于应聘者的住址做了一个Probit回归。表6显示了应聘者的居住地效应。1、3、5列是城市虚拟变量，2、4、6列加入了城市*种族交叉虚拟变量，对于全体样本而言，居住在白人聚集区、受教育程度高以及人均收入高的社区会显著提高简历回复率，比如社区的受教育程度提高10%，简历回复率提高54%。但2、4、6列结果显示黑人并不能从居住在环境更好的社区得到劳动力市场溢价。

 

 

表7显示了工作需求条件、雇主特征是如何影响简历回复率的。结果发现应聘条件与种族差异之间没有显著关系，也就是说种族差异在各个行业中都是类似的。职业和行业类别会影响简历回复率、收入等，但收入与简历回复率没有显著相关性。考虑到不同种族的待遇可能会因雇主所在地区的黑人比例而异，最后一行显示的是雇主的位置对种族差异的影响，结果发现雇主的位置对黑人的简历回复率有略微显著的正向影响，但这种影响非常小，只在芝加哥显著。

 

 

当然，作者也在文章中说明了实验可能存在的缺陷。一是实验只是衡量了简历被回复的概率，而没有考虑应聘这份工作的最终结果。面试率的下降的确会导致工作机会的减少，但作者没有考虑最终雇佣率或收入差距。第二个缺陷是简历中没有直接提到种族，而是通过个人名字来暗示种族，但名字可能没有如此明显的种族差异，名字可能还并不能完全代表一般的黑人。

 

结论

 

本文通过实验发现同等情况下白人姓名收到的简历回复率更高，白人名字所产生的溢价与简历上额外八年的工作经验一样多。黑人在劳动力市场面对种族歧视可能是他们在劳动力市场表现不佳的一个原因。其次，技能提升对黑人的劳动力市场表现的改善并没有白人大。黑人仅仅试图提高他们的技能水平可能还是不足以缓解劳动力市场中的种族差距，这反过来又会削弱他们在人力资本投资方面的激励，加大种族差距。最后，不同地域种族歧视并不完全一样，作者发现，芝加哥的雇主本身处于黑人集聚区有助于缩小种族差距。

 

写在后面

 

笔者对于将带有特定种族信息的名字作为社会阶层的代理变量心存疑虑，也发现了一些文献得出了“反姓名刻板印象”的结论。当然，这些都是基于西方文化的名字，中文名字是否也有同样的经济效应？这有待于大家进一步的思考。

 

推荐阅读文献：

 

Fryer Jr, R. G., & Levitt, S. D. (2004). The Causes and Consequences of Distinctively Black Names. The Quarterly Journal of Economics, 119(3), 767-805.

 

推文作者简介:

 

湖南大学经济与贸易学院，中国大学生追踪调查（微信公众号：CCSLS001）。研究方向：行为经济学(Peer Effects)、婚姻家庭、人力资本、创业创新等，邮箱：dengweiguang@126.com。

 

Abstract

 

We study race in the labor market by sending fictitious resumes to help-wanted ads in Boston and Chicago newspapers. To manipulate perceived race, resumes are randomly assigned African-American- or White-sounding names. White names receive 50 percent more callbacks for interviews. Callbacks are also more responsive to resume quality for White names than for African-American ones. The racial gap is uniform across occupation, industry, and employer size. We also find little evidence that employers are inferring social class from the names. Differential treatment by race still appears to still be prominent in the U.S. labor market.