推文人 | 郝翠红

原文信息：Francine D. Blau，Lawrence M. Kahn，The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations，Journal of Economic Literature，2017，55 (3):789-865.

 

一、引言

 

性别工资差距是全球范围内劳动力市场上普遍存在的现象，也是劳动经济学界一直以来关注的热点议题，有关这一问题的研究文献可谓汗牛充栋。但性别工资差距并非是一成不变的，引起它变化的原因有很多，因此，有关这一问题的研究始终活跃。本文首先使用美国的数据PSID（Michigan Panel Study of Income Dynamics）和CPS（Current Population Survey）描述了1955-2014年间性别工资差距的变化，并分析了这些变化产生的原因。接下来，本文分别详细讨论了有关性别工资差距的传统解释和近年来一些较新的解释。

 

二、美国性别工资差距的变化趋势及原因

 

从图1可以看出，整体来看，在1980年以前，美国的性别工资差距变化不大，1980-1990年之间，性别工资差距迅速下降，1990年以后，性别工资差距仍在下降，但速度已经放缓。

表1给出了不同分位数上性别工资差距的变化，可以看出，不同分位数上性别工资差距的变化趋势与整体相同，但是收入分布顶端的性别工资差距大于底部和中部，并且缩小的幅度也更小。

通过Oaxaca-Blinder分解，作者分析了导致性别工资差距变化的原因，得到如下结论：由于女性受教育程度的大幅提高，由受教育程度引起的性别工资差距基本消失；由工作经验引起的性别工资差距下降；由工会比率引起的性别工资差距趋于消失，这是因为女性参加工会的比率和男性变得基本一致；由行业和职业引起的性别工资差距仍然存在并小幅上升，这表明男性和女性的就业分布仍存在差异，未来的研究可以重点关注这一差异存在的原因；不可解释的性别工资差距出现下降。

 

三、引起性别工资差距的传统解释

 

（一）劳动参与率

 

就业是获得工资的基础，因此，劳动参与率是理解女性工资发展与性别工资差距变化的一个重要因素。二战以来的五十年间，美国女性的劳动参与率大幅提高，而男性的劳动参与率有所下降，导致性别劳动参与率差异缩小。

 

（二）样本选择问题

 

在研究工资问题时，所选择的样本必须是劳动参与者，根据不同研究的需要，还需对样本设置更多的条件，如必须是工资获得者（而非自我雇佣）、全职工作等，而女性相对男性来说面临的选择偏差问题更严重。在估计性别工资差距时，可能存在的选择偏差是一个严重且复杂的问题。

 

（三）受教育程度和数学成绩

 

1980年以来，美国女性的受教育程度大幅提高，大学毕业生的比例赶上并超出了男性，性别教育差异的缩小甚至反转，是导致性别工资差距缩小的一个主要因素。在大学专业方面，性别之间仍存在较大差异，而这种差异是导致大学生性别工资差距的一个主要原因。此外，性别之间在数学方面的差异格外受到关注，一些研究表明数学能力方面的差异可能与性别工资差异和职业差异相关。

 

（四）工作经验和工作时间

 

在传统家庭分工中，女性承担更多的家庭责任，这导致她们的工作生涯（work lives）更短更不连续，因此她们的工作经验将短于男性，而这会降低她们的相对工资。

 

（五）正式培训和跳槽

 

大量的实证研究已证实人力资本模型提出的预测，即女性接受的在职培训少于男性，导致女性的相对工资低于男性。此外，男性和女性的离职行为存在差异，通常女性比男性的离职率更高，并且女性更可能由于家庭的原因离职，男性则更多的是因为工作的原因离职，这也会负向影响女性的相对工资。

 

（六）家庭分工和母亲身份

 

在传统的性别角色中，女性承担更多的非市场责任，尤其是母亲身份。大量的研究表明，女性的工资与孩子之间存在负向关系，也就是存在母亲工资惩罚。根据Becker的家庭分工理论，已婚女性将会在家务劳动中花费更多时间，而这会减少她们投入到工作中的精力，从而降低她们的相对工资。

 

（七）职业、行业和企业

 

性别的就业分割是引起性别工资差距的重要原因，其中，有关性别职业分割的研究最多。从1970年以来，性别的职业分割不断缩小，但缩小的幅度不断下降。有关性别行业分割的研究较少，本文第二部分的分解结果显示，性别的行业分割是引起性别工资差距的第二大原因。有关性别企业分割的研究也较少，这主要是受到企业—员工匹配数据的可获得性限制，但随着这类数据可获取性的提高，未来性别的企业分割将是一个活跃的研究领域。此外，性别工资差异还表现在同工不同酬现象上，这是因为尽管男性和女性处于同一职业，但他们的职位分布仍存在较大差异，而不同职位的工资水平不同。

 

（八）劳动力市场歧视

 

从理论方面来看，性别歧视理论主要包括由Becker提出的基于个人偏见的歧视理论，由Black提出的基于搜寻成本的歧视理论和由Phelps提出的统计性歧视理论。从实证方面来看，通过对性别工资差距进行分解，得到可解释和不可解释的两部分，不可解释的部分即看作歧视，但性别之间存在不可观测的劳动率差异时，歧视将会被高估或低估。

 

四、一些新的解释

 

（一）心理特征

 

传统的研究把不可解释的性别工资差距看作是歧视，最新的一些研究则试图通过性别的心理特征差异、非认知技能差异来对这部分差距进行另一种可能的解释。心理特征如一个人的自信心，可能会对劳动者的生产率产生影响，进而对工资产生影响。再比如，一个人如果比较看重金钱收入，意味着他愿意为了获取更高的收入而接受较为艰苦的工作环境，这表明心理特征会影响补偿收入。以上的例子说明，如果性别间存在心理特征上的差异，这种差异能够在一定程度上解释性别工资差距。

 

（二）谈判（Negotiation）

 

研究表明，男性和女性拥有不同的谈判倾向，一般来说，女性相比男性更不愿意谈判，无论是关于薪资、晋升方面，女性较低的谈判倾向都将降低她们的相对工资。

 

（三）竞争

 

实验研究表明，男性通常比女性更具竞争力。相对于男性，女性更愿意选择那些稳定但报酬相对低的工作，而避开那些竞争性较强但报酬更高的工作，这种对待竞争的差异态度会影响性别工资差距。

 

（四）风险规避

 

根据实验研究的发现，女性比男性更加规避风险。当一项职业所需的风险较大时，通过也会支付更高的工资作为补偿，但是女性相比男性更加躲避接受这样的工作，从而使得她们的相对工资低于男性。此外，对待风险的态度还会影响到个人的工作表现，进而对工资产生影响。

 

（五）规范和性别认同

 

最新的研究表明，传统的性别角色将会对性别工资差距产生影响。如传统观念认为女性应该比男性挣得少，在这种观念下，如果妻子的潜在收入超过丈夫，她更可能选择不去工作，如果她去工作了，她的收入也将低于潜在收入。此外，如果妻子的收入高于丈夫，她将花费更多的时间在家务劳动上，这种行为可以被看作是为打破传统观念而做出的一种补偿，而家务劳动与收入之间是负相关的。

 

五、结语

 

影响性别工资差距的因素有很多，在这篇综述性文章里，作者进行了详细的罗列，包括传统的解释和一些较新的解释，此外，作者还指出，政策和整体的工资结构也是影响性别工资差距的两个重要因素。中国的性别工资差距近年来也出现了一些新的变化，但多数研究还是基于传统的解释，本文为未来研究中国性别工资差距问题提供了许多借鉴之处。

 

Abstract

 

Using Panel Study of Income Dynamics (PSID) microdata over the 1980-2010 period, we provide new empirical evidence on the extent of and trends in the gender wage gap, which declined considerably during this time. By 2010, conventional human capital variables taken together explained little of the gender wage gap, while gender differences in occupation and industry continued to be important. Moreover, the gender pay gap declined much more slowly at the top of the wage distribution than at the middle or bottom and by 2010 was noticeably higher at the top. We then survey the literature to identify what has been learned about the explanations for the gap. We conclude that many of the traditional explanations continue to have salience. Although human-capital factors are now relatively unimportant in the aggregate, women's work force interruptions and shorter hours remain significant in high-skilled occupations, possibly due to compensating differentials. Gender differences in occupations and industries, as well as differences in gender roles and the gender division of labor remain important, and research based on experimental evidence strongly suggests that discrimination cannot be discounted. Psychological attributes or noncognitive skills comprise one of the newer explanations for gender differences in outcomes. Our effort to assess the quantitative evidence on the importance of these factors suggests that they account for a small to moderate portion of the gender pay gap, considerably smaller than, say, occupation and industry effects, though they appear to modestly contribute to these differences.