推文人 | 樊林峰

 

原文信息：John, Haltiwanger; Henry Hyatt and Erika McEntarfer. "Who Moves up the Job Ladder?" Journal of Labor Economics, 2018. 36(S1), S301-S36.

 

原文简介

 

文章着眼于劳动力市场的流动，将职业流动按劳动者流动前后的就业状态划分为两种，一是在流动前后均处于就业状态，但是分别处于不同的企业；其二是流动前后的就业状态不同，也就是在就业和非就业状态之间进行转换。作者使用匹配后的雇主与雇员数据分析了上述两种职业流动在不同类型企业（文章主要是指高生产率和低生产率企业）的发生情况；然后为了回答何种类型的劳动者会流向高生产率企业（即作者所谓的move up to the job ladder），其将劳动者按受教育程度和年龄进行分组，得出不同类型劳动力在不同类型企业之间的流动状况，并指出了上述两种类型的职业流动的发生率会随着经济周期而变动。

 

引言

 

一般而言，学者会将行业内部企业生产率差异归结为投入和产出的再分配过程（劳动力的重新配置被视为这种再分配过程极为重要的体现）的差异，而对再分配过程的差异有两种解释：一是，企业内在的能力差异；二是企业进行生产调整的成本差异。劳动力市场的搜寻匹配被视为劳动力资源再分配的具体体现，因而在对职业流动（包括上文提到的两种形式）进行正式分析之前，作者综述了四种劳动力再分配（即劳动力搜寻匹配）的理论模型。

 

第一种是Mortensen and Pissarides (1994)提出的关于劳动者在就业与非就业状态之间的流动(job-to-nonemployment move)，这种流动的特征是反经济周期的，以高生产率企业为例，当整个经济体处于衰退期时，企业解雇员工使其处于非就业状态，以及企业从非就业状态的劳动力中招聘员工的行为均会得以提升。

 

第二种是Burdett and Mortensen (1998) and Moscarini and Postel-Vinay(2009, 2012, 2013, 2016)所提出的劳动者在不同企业（主要是高生产率和低生产率企业）之间所发生的职业变动(job-to-job move)。这一理论更强调这种流动差异所导致企业间所存在的长期生产率差异。这一过程可以简述为：企业之间的搜寻和匹配员工的成本差异导致企业之间生产率的差异，当生产率差异固化后，便会决定该行业内企业规模的分布状况，从而处于小型、低工资、低生产率的企业的员工如果能够获得大型、高工资、高生产率企业的录用便会寻求向职业阶梯的上部流动。这种职业流动是顺经济周期的，即当经济步入繁荣期，企业向其他企业挖人，以及企业自身的员工流向其他企业的现象都会增加。

 

第三种是Bagger and Lentz (2016), Lopes de Melo (2016), Lise and Robin (2017), and Hagedorn, Law, and Manovskii (2017)所指出的企业与劳动者在匹配过程中所具有的群分效应(positive assertive matching)，即高生产率的企业倾向于招聘技能水平强、受教育程度高的劳动者，同时技能水平强，受教育程度高的劳动者也更倾向于流向高生产率的企业。这一模型放松了前两种模型对劳动力是同质性的假设。

 

第四种是Lise and Robin (2017)提出的随机搜寻匹配模型，起初劳动者从非就业到就业的过程，其匹配程度较差，但随着时间的推移匹配程度会逐渐提高，而且这种高质量的匹配会在经济繁荣时期得以强化。这一模型放松了整个经济体不受外部冲击的假设，即引入了经济周期。

 

数据

 

作者主要使用了美国的两大数据库，一是the Longitudinal Employer-Household Dynamics (LEHD) program，二是the Quarterly Census of Employment and Wages (QCEW) program。其中劳动力的收入、雇佣等统计指标是1998年至2011年。为了计算企业的生产率，作者还使用了Census Business Register and the Longitudinal Business Database这两个数据库，不过数据持续期较短，从2003年至2011年。

 

研究思路

 

在回答劳动力的再分配如何影响企业生产率以及在此过程中何种类型的劳动力会沿着职业阶梯向上流动这些问题之前，作者先对企业生产率的现状及衡量指标进行描述，为了初步理解高生产率企业和低生产率企业在劳动力再分配过程中的差异，作者现有的搜寻匹配模型将劳动力市场的净流动即雇佣和离职的差值细分为两部分，如公式（1）所示：

 

 

其中第一部分的Hp-Sp为企业与企业之间的雇佣和离职的差值（Hp为企业从其他企业挖走的员工数；Sp为企业的员工流向其他企业人数），第二部分为就业状态和非就业状态之间的雇佣和离职的差值（Hn为由非就业状态变为被雇佣状态的人数；Sn为从被雇佣状态变为非就业状态的人数）。数据显示：高生产率企业的第一部分取值为正，而低生产率企业的这两部分取值均为负，这说明劳动力资源在再分配的过程中主要是通过两种渠道（即职业与职业间的流动，以及非就业与就业之间的流动）流向高生产率企业。紧接着，为了探究何种类型的劳动者会在劳动力的再分配过程中流向职业阶梯的顶部，作者将样本按受教育程度和年龄进行分组，如（4）（5）所示：

 

 

其中Hp(Y,X)表示生产率水平为Y的企业从其他企业中挖走类型为X的劳动者的数量，Emp(Y)表示在Y类企业就业的劳动力的总量。通过聚类分析，作者就可以得到不同类型的劳动者在不同类型企业中上述（4）（5）式中指标的取值。（注：作者在附录中使用工人的工资作为衡量企业效率的指标，对前文所有的结果进行了重新分析，结果是一致的）。

 

结论

 

作者的研究基本支持了现有理论模型的预测结果。在细分的行业内部，高生产率的企业所雇佣的大学学历的劳动者的比重要大于低生产率的企业，这与群分匹配模型的结果是一致的。在经济繁荣时期，所有的劳动者都流向职业阶梯的上部；但是在经济衰退时期，低生产率企业的匹配更可能被终止。将样本按照年龄分组所得的结果显示，不同年龄段的流动特征的差异性较大。受教育程度低、年轻的劳动者，尤其是处在低生产率的企业，更可能在经济衰退期进入非就业人群，但是作者的研究结论并没有支持职业流动更多的体现为高技能（或高受教育程度）的劳动者与高生产率企业的匹配。作者得出的“意外”结论是：职业流动促进了受教育程度低的劳动者流向职业阶梯的上部。虽然受教育程度高和受教育程度低的劳动者都会被职业阶梯顶端生产率高的企业挖走，但是高生产率与低生产率企业之间增长的差异是由受教育程度低的从职业阶梯底端向上流动所导致的。其研究结论似乎表明，高生产率的企业对任何类型的劳动者都有绝对优势，换言之，只要与高生产率的企业匹配，劳动者的生产率就变得更高。作者的发现是反直觉的，但是总体而言，受教育程度高的劳动者的职业流动率较低。可能的解释是受教育程度高的人更专业化，从而使得其与职业的最佳匹配的过程更难发生。

 

Abstract

 

In this paper, we use linked employer-employee data to study the reallocation of heterogeneous workers between heterogeneous firms. We build on recent evidence of a cyclical job ladder that reallocates workers from low-productivity to high-productivity firms through job-to-job moves. In this paper, we turn to the question of who moves up this job ladder and the implications for worker sorting across firms. Not surprisingly, we find that job-to-job moves reallocate younger workers disproportionately from less productive to more productive firms. More surprisingly, especially in the context of the recent literature on assortative matching with on-the-job search, we find that job-to-job moves disproportionately reallocate less educated workers up the job ladder. This finding holds even though we find that more educated workers are more likely to work with more productive firms. We find that while highly educated workers are less likely to match to low-productivity firms, they are also less likely to separate from them, with less educated workers more likely to separate to a better employer in expansions and to be shaken off the ladder (separate to nonemployment) in contractions. Our findings underscore the cyclical role job-to-job moves play in matching workers to better-paying employers.