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推文人 | 焦阳 
 
原文信息
 
Zhuo Chen, Kakoli Roy & Gotway Crawford.2010.“Examining the Role of Gender in Career Advancement at the Centers for Disease Control and Prevention.” American Journal of Public Health, 100(3), 426–434. 
 
又是一年毕业季,毕业生找工作成为社会关注的焦点。今年3月份智联招聘发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示,女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈。超过八成女性认为在就业中存在歧视,其中,22%的女性认为就业中性别歧视现象严重,59%的女性认为在就业中存在一般性别歧视,仅有2%的女性认为在就业中完全不存在性别歧视。其中学历越高的女性,感受到的就业性别歧视越明显,尤其是在拥有硕士学历的女性群体中,有高达43%的女性认为就业中存在严重的性别歧视。另一个针对25,000名哈佛商学院毕业生的调查显示,尽管女性占管理层的51.5%,但女性高管却少之又少。虽然男女毕业生有着相似的抱负和追求,但是男性实质上更有可能担任高级管理、直接汇报、自负盈亏等职责。企业的情况不容乐观,事业单位里男女发展是不是就相对公平和客观呢?它山之石,可以攻玉。今天我们来谈谈陈茁, Roy和Gotway Crawford三位老师这篇研究女性在美国疾控中心(US Centers for Disease Control and Prevention, CDC)升职机会的文章,分析女性在事业单位,尤其是在公共卫生行业的职业晋升情况。
 
在介绍文章之前,有必要给大家科普一下美国公务员的级别编制制度。大约71%的联邦政府文职雇员属于所谓“总表”(general schedule)序列。这些编入“总表”的联邦政府白领雇员是公务员队伍的主体。余下的联邦文职雇员系统还有高级主管序列(senior executive service),以及属于蓝领工作的“联邦时薪序列”(federal wage system)以及外交官序列,等等。州和地方政府另有自己的人事系统。被列入“总表”序列的联邦雇员分为15级,每个级之内又分10阶,即使不升级,每一年或两三年也会自动上调一个阶梯。 其中1-7级为初级,8-12级为中级,而13-15为高级。大多数科研工作者在入职的时候会被调整到11-14级中的某个等级。这篇文章主要研究的是男女公务员在晋升时候的待遇问题,研究对象是在疾控中心工作并被列入“总表”和高级主管序列的白领、科研工作者以及管理高层,数据来源于2002年到2006年CDC的人事数据。
 
1.应变量的选择:
 
作者首先把CDC的人员编制和薪酬水平一一匹配,同时增加了“总表”级别之外的第十六级,包括高级主管(SES),高级生物医学科研专家(Senior Biomedical Research Service, RS)。这篇研究里作者主要考虑两个二元变量作为应变量:(1) GS-14+:“总表”中级别在14级以上的(包括14,15和16三个级别)的为1,14级以下的为0;(2)GS-15+: “总表”中级别在15级以上的(包括15和16两个级别)的为1,其他为0。
 
2.自变量的选择:
 
应变量除了性别关键变量,还包括了年龄以及其平方项,政府的服务年限及其平方项,种族(白人,黑人,亚裔和西班牙裔),教育水平(高中及以下,2年和4年本科,研究生,博士及其等同学历),以及是否有行医执照等。
 
根据2002-2006年的数据显示,女性雇员占超过总雇员人数的60%。在2002年,女性的平均级别为10.8,相比男性的平均级别12.5,性别差异是1.7。尽管在此后的几年,级别的性别差异有所缩减,但是依旧显著。相对来说,高级别职称的性别差异在研究时间段是非常稳定的。获得14级以上的男性比例比女性比高出18%, 而获得15级职称以上的男性比率比女性高出8%。(如图一a所示)
 
与级别差异缩小与之相对的是男女雇员教育水平差距的减小,女性雇员获得研究生学历的比例从2002年的23.6%增长至2006年的29.5%,反之男性雇员的增长幅度比较小,从02年的28.1%增长到29.2%。尽管男女雇员获得博士学历的人数均有所增长,但男博士的比例还是远高于女博士。此外,各个种族的构成也有所变化,以男性雇员为例,白人男性的比例有所减少(减少3.7百分点),而黑人男性的比例增加了2.3个百分点。
 
3.回归分析:
 
作者对GS-14+和GS-15+两个二元变量按照不同的年份分别进行了逻辑回归,回归结果显示,相对于女性来说,男性更容易得到升职的机会,但是这个性别差异随着时间的推移递减。此外,回归显示,年龄以及政府的服务年限对于升职均产生非线性的作用。作者把逻辑回归所得到的odds ratio显示在图一b和c中。不难看出,男女在升职中的性别差异虽然逐年递减,但是依旧有显著的差异。
 
4.进一步分解晋升中的性别差异
 
此外,三位作者使用了Oaxaca-Blinder(O-B)分解方法对晋升中的性别差异进行了进一步的分解,简而言之,这个方法主要是把原始差异分解为可以解释和不可以解释的两部分。可以解释的差异主要是由男女在教育,年龄,服务年限等可观测的变量差异所造成的,而不可解释的则有可能是不可观测的因素差异以及性别歧视等所导致的。
 
如上表所示,尽管2002-2006年以来,晋升中所出现的性别差异越来越小(Absolute Difference),但是可解释部分所占的差异比重略有增加(2002年的66.5%,2006年68.6%),这个趋势说明,晋升差异的很大一部分是由于男女在教育水平的差异所导致的,而女性在教育程度和男性的趋同性很大的程度让女性得到更多的晋升机会。同时作者又分别进一步分解了高级职称的晋级中的性别差异。很有意思的是,比较晋升到高级职称水平GS-14+和GS-15+的时候,可解释部分的性别差异所占总差异的比重确实逐年下降的,比如GS-14+从2002年的73.3%到06年的67.6%,说明,女性在晋升到高级管理层的时候,由于性别所带来的差异比男性面临更大的阻碍,从而获得更少的晋升机会。
 
本文的研究显示,中层管理岗位及以下,职场女性与男性的发展差异并不大, 但向中层管理岗位以上发展时往往会面临更大的阻力。在文章最后,我们谈一下,女性如何突破升职瓶颈脱颖而出。尽管面临较大的阻力,但是带着自信、亲和力的女性受欢迎程度超过男性。同时,女性员工的商务拓展、销售、谈判、人力资源管理技巧的认同程度远远超过男性员工。职场女性在埋头工作的时候,也应该在团队中尝试承担协调工作的职能,在对外业务上尝试展现自己亲和、细致的一面。另外,职场女性不妨在公司内或公司外寻找一位女性榜样,并建立良好的女性职业圈子,职场中的互相扶持、鼓励、和榜样的力量会成为跨越瓶颈的取胜关键。
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