文献来源：

Egan, M., Matvos, G., & Seru, A. (2022). When Harry fired Sally: The double standard in punishing misconduct. Journal of Political Economy, 130(5), 1184-1248.

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引言

劳动力市场通过薪酬、晋升和福利等方式补偿生产性活动，同时也通过裁员和就业机会丧失等方式惩罚不当行为。既有文献关于男女不同对待的研究大多聚焦于生产性活动的补偿差异，女性员工获得的薪酬更低、晋升和聘用机会相对较少。然而，劳动力市场对男性和女性的不良行为是否施加了不对称的惩罚？

本研究以金融顾问行业为研究对象，利用2005-2015年间1.2百万名美国持证金融顾问的面板数据展开分析。女性顾问因不当行为失业的概率比男性高20%，且再就业难度也更大，失业后一年内的再就业率低30%。随后揭示了群体偏袒机制，男性决策者对男性员工更宽容，对女性更苛刻；女性管理者则更公平对待；少数族裔管理者仅对同族裔员工更宽容。

笔者认为这篇文章将职业惩罚与性别差距结合在一起，既论证了职业惩罚的影响，又进一步贡献了金融行业中性别差异的文献。此前笔者也推送过一篇有关科学家中的女性《Women In Science：lessons from the baby boom》，讨论科学家中的性别差异的文章，两篇文章都深入探讨了为什么即使进入专业领域后，女性仍然受到系统性的差异对待。两篇文章关于性别差异的讨论都值得借鉴。

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数据

2.1 FINRA 监管与BrokerCheck 数据库

文章的核心数据来自 FINRA 的 BrokerCheck 数据库，涵盖 2005-2015 年间全美所有注册金融服务从业人员的月度面板数据，涉及约 120 万名顾问。数据包含详尽的雇佣历史、地理位置、岗位职能以及 61 种执业资格证书（如 Series 6、24 等）的持有情况。

2.2 性别数据库

由于原始数据未标明性别，文章通过 GenderChecker 库匹配顾问的注册名字以识别性别。在成功识别的样本中，男性占比 62%，女性占比 20%。

2.3 违规行为的界定与度量

基于 FINRA 强制披露规则，文章将23类披露记录中真正涉及欺诈或严重合规问题的 6 类定义为违规（如客户和解、监管处罚、因指控而离职等）。数据显示，约7% 的金融顾问有违规记录，其中男性顾问曾有违规记录的比例为9.08%，远高于女性的3.00%。

2.4 其他补充数据

文章还使用了Meridian IQ生产力数据（2016年），包含部分活跃顾问的资产管理规模（AUM）和创收数据，用于评估顾问的生产力对离职率的影响。FINRA仲裁裁决数据（1988–2015年），包含约5万件仲裁案，文章重点提取了其中涉及职场性骚扰的案件，以分析企业文化与性别惩罚差距的关联。

2.5 顾问的性别构成和不当行为

图1 财务咨询公司中的女性代表

其中面板A为公司分支机构中女性经理的比例；面板B为截至2015年女性所有者或高管的比例。图1显示了女性所有者/高管在活跃的金融咨询公司中的分布情况。女性顾问在公司所有者和高管中占16%，在经理中占17%，她们在所有财务顾问中占25%。

在表2的面板A的第6列中，即使在控制了顾问生产率的差异后，女性顾问在某一年发生不当行为的可能性也要低0.33个百分点。

表2 性别和不当行为

3.2 不当行为的离职率性别差异

文章记录了女性顾问在不当行为发生后面临更为不利的职位分离结果。表3显示，在无不当行为的情况下，男女顾问的年均离职率高度一致，均为19%，表明性别惩罚差距并非源于女性顾问本身更高的流动率。然而，一旦发生不当行为，46%的男性顾问经历职位分离，女性顾问这一比例则升至55%，即女性在不当行为后失去工作的概率比男性高约20%。没有不当行为的男性和女性顾问的离职率几乎相同，这表明性别惩罚差距并不是由不同公司或地点的男性和女性顾问的排序造成的。

表3 性别惩罚差距:不当行为后的劳动力市场结果(%)

3.2 不当行为后再就业的性别差异

文章进一步考察了行业内的惩罚差距是否会延伸至金融机构的外部招聘决策中。表3的初步数据显示，女性在发生不当行为后面临着更为严峻的再就业前景。在因不当行为离职后的一年内，有接近一半（47%）的男性投资顾问能够重获聘用，而女性这一比例仅为33%。

为了剔除两性基准再就业率的差异，文章构建双重差分计量模型如下，其中因变量表示，如果具备执照q、原任职于1地区j公司的顾问i，在t到t+1年间于金融投顾行业内找到了新工作，则赋值为1，否则为0。此模型捕捉了在同样发生不当行为后，女性顾问相比男性同行在行业内重新获得聘用的概率净增量。

表6中不当行为的负系数表明，女性顾问在行业层面面临更严厉的惩罚；与有不当行为的男性理财顾问相比，他们找到新工作的可能性要低2.5-7个百分点。相对于男性顾问而言，女性顾问在不当行为后再就业机会的下降幅度要大30%。

表6 性别惩罚差距：行业级的再就业

3.3 公司内部和公司之间的性别惩罚差距

图2A和2B 表明，性别惩罚差距在公司间差异巨大。其中A显示出女性顾问相对于男性顾问在不当行为后经历雇佣离职的不同概率。B显示了估计系数最高的10家公司。就数量而言，富国银行顾问的性别差距比平均差距高出18个百分点。文中表7显示出在管理层完全没有女性的分支机构，女性顾问失业概率比男性高10-14个百分点。在女性占高管团队1/3的公司，性别惩罚差距几乎消失。

图2 性别惩罚差距中的公司差异:性别惩罚差距在各公司中的分布

3.4 惩罚差距的检验：来自少数族裔男性的证据

本节中文章探讨了这种惩罚差距是否仅特定于性别。为此，文章将研究视角扩展至在劳动力市场中同样面临传统歧视的少数族裔男性（非裔与意裔/西裔）。这一检验有助于辨析惩罚差距究竟是特定性别的产物，还是更广泛的圈内宽容或同族偏袒。总体而言，非裔顾问在机构层面遭受了更严厉的惩罚，而西裔顾问在机构和行业全层面上均遭遇了额外的惩罚差距。

为了进一步验证同族偏袒机制，文章考察了分支机构管理层的族裔结构对惩罚差距的调节效应，表10面板A和面板B显示，不当行为、顾问族裔与分支机构同族高管比例的三重交乘项显著为负。上述结果表明，无论是性别双重标准还是族裔双重标准，其背后的核心驱动机制并非某种群体特异性特征，而是决策层普遍存在的系统性同族偏袒，例如男性高管对男性顾问的不当行为更为宽容。

表10 少数男性管理者与惩罚差距

推文作者

赵家明，深圳大学中国经济特区研究中心硕士研究生

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