原文信息：Goldin, Claudia, and Cecilia Rouse. 2000. Orchestrating Impartiality: The Impact of “Blind” Auditions on Female Musicians. American Economic Review 90 (4) (September): 715–741.
10月9日，哈佛大学教授克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）获得2023年诺贝尔经济学奖，以表彰她在女性劳动力市场领域的贡献。作为第三位获得诺贝尔经济学奖，同时也是第一个单独获得该奖、而非与人共同提名获奖的女性，戈尔丁在利用大量历史数据和计量方法研究女性劳动力市场、性别歧视、教育和经济不平等方面做出了开创性的贡献。今天这篇便是戈尔丁的高关注高引用文章之一：《管弦乐器的公正性：“盲选”对女性音乐家的影响》。
01
研究背景
许多职业中都存在性别偏见，但在研究中很难直接证明这一点。现有实证研究中除主要关注男女收入差异的加里·贝克尔(Gary Becker, 1971)与肯尼斯·阿罗(Kenneth Arrow, 1973)，以及各种审计研究和其他之外，就很少有研究人员能够直接解决实际招聘中的性别不平等问题，但关于这一话题的争论仍在持续。
在上世纪70、80年代，美国大多数著名的交响乐团对其招聘制度展开了一项重大改革——盲选，流程变得更加公正开放。事实上在此之前，这些著名交响乐团的成员大部分都是由音乐总监精心挑选的(男)学生。据统计，在美国排名最高的五个管弦乐团(被称为“五大”)——波士顿交响乐团(BSO)、芝加哥交响乐团、克利夫兰管弦乐团、纽约爱乐乐团(NYPhil)和费城管弦乐团中女性成员的比例都没有超过12%，直到1980年左右。为了克服这种在聘用音乐家时的职场性别偏见，他们开始采用“盲选”，面试委员会也从仅由指挥家和总监组成，改为由全体管弦乐团成员组成。
但是，为什么面试招聘程序的改变会改变被聘用者的性别构成呢？音乐界充斥着这样的说法:“女性掌握的技巧比男性少”“女性更喜怒无常，更可能需要特别的关注或待遇”以及“乐团中女性越多，乐队越差”。据说，曾担任洛杉矶交响乐团、纽约爱乐乐团指挥的祖宾· 梅塔(Zubin Mehta)就曾说过:“我就是认为女性不应该在乐团工作”。许多欧洲管弦乐团也一直都有不聘用女性的规定。毋庸置疑，女音乐家历来均受到较为严重的性别偏见。因此，采用“盲选”招聘，比如一个隐藏音乐选手特征的屏幕，或许会消除遭到偏见的可能性，这为验证在实际招聘是否存在性别偏见提供了方法。
基于此，本文使用1947-1996年11个乐团的花名册、现场面试记录、工会合同、人事经理的访谈以及邮件调查等数据，运用DID以及工具变量等计量方法来研究分析乐团招聘中采用屏幕对女性候选人的影响，即“盲选”是否使得招聘过程变得更加公正。
乐团的招聘流程
02
在这节中，为了解面试过程以及屏幕的使用，须先解释一下乐团海选是如何进行的。乐团宣布举行招聘会后，应聘者需提交一份简历，通常还会强制要求提交一盘音乐磁带(根据特定规则录制的小样，比如给定曲目)，再由乐团成员进行评判。
现场海选一般包括三轮：初赛，半决赛和决赛。在盲选(或面试轮)中，屏幕会向委员会隐藏演奏者的身份，要么是大块厚重但多声孔的幕布悬挂在交响音乐厅天花板上，要么就是一个大隔间。有的还会在通往舞台中央铺上地毯，以掩盖可能暴露候选人性别的脚步声。每位参加盲选的候选人都会得到一个号码，评审团对号码进行评分，在最后一轮盲选前，只有人事经理知道所有个人信息。
但是否会存在一个受过训练、有成就的音乐家仅通过演奏风格的差异就能识别出参赛者，就像学者们经常能识别出其作为审稿人时匿名送审论文的作者一样？事实上，与匿名审稿不同的是，匿名审稿人能看到整篇论文以其独特的写作风格、方法、来源和引用文献，而乐团候选人只能预先从给定管弦乐曲目中做简短的演示。表达个性的空间几乎没有。尽管猜测选手的身份很有诱惑力，尤其是在最后几轮，但基于猜测做出聘用决定并不符合乐团的最佳利益。此外，委员会的投票也必须符合对演奏者音乐能力的一致看法，这样才能决定结果。因此，除了极少数例外，在屏幕上举行的面试是真正的盲选。
03
数据与实证策略
3.1 数据
①面试记录数据。本文从乐团人事经理和乐团档案中获得8个主要交响乐团从20世纪50年代末到1995年的实际面试记录。包括姓名列表、面试的乐器和职位、是否晋级到下一轮以及谁赢得了海选等。这些记录是高度机密的，偶尔会包含对目前在乐团工作的音乐家的评论(包括指挥的评论)。除可直接识别的姓名外，其余的通过核对三本婴儿书中的名字(Connie Lockhard Ellefson, 1990;Alfred J. Kolatch, 1990;布鲁斯·兰斯基，1995)。最终能够确定96%的样本的性别。在构建分析样本时，排除了不完整的面试，共计294轮(199轮没有女性)和1539个人。最终分析样本有7065个人和588轮面试，也就是14121人-轮，平均每个音乐家2轮。
②花名册数据。从11个主要交响乐团每年一次音乐会节目的人事页面上收集了人员名单数据。与面试数据不同的是，我们与乐团的人事经理和档案管理员确认了演奏者的性别。回归的成员算为新成员，此外尽可能排除临时、替代演奏者以及竖琴手和钢琴家。最终样本为1970年至1996年1128名乐团新成员。
3.2 实证策略
利用乐团、时间和面试轮之间的差异来确定屏幕对女性晋级到下一轮并最终被聘用可能性的影响。个体i在第t年第r轮从乐团j的面试中获得晋级(或聘用)的概率，是个体性别(F)、是否使用屏幕(B)以及其他个体(X)和乐团(Z)因素的函数，即:
屏幕的采用是否是内生？特别是越来越多的著名乐团都尽早地采用了盲选。但实际上如果乐团想要聘用更多女性反而不可能选择采用屏幕，直接非盲选才是增加乐团中女性人数的最佳方法，可以确保聘用更多女性。本文按时间估算屏幕采用概率模型，结果表明随着乐团中女性比例的增加，在初赛中采用屏幕可能性也会增加，但影响非常小，也不显著，而且不管乐团是否是“五大乐团”之一结果都不会改变。总的来说，乐团性别构成似乎对屏幕采用率影响不大。
关于屏幕，将从表1中得到乐团在时间和海选回合中变化。不同时段中，一些人只在初赛中使用屏幕，而另一些人则在整个海选过程中使用屏幕。据此估计DID模型。在线性形式中，用如下公式表达：
Bjtr,γ系数控制了所有人是否更有可能从盲选中获得晋级，而不是从非盲选中。感兴趣的参数是Fi和Bjtr之间的相互作用δ，衡量女性在使用屏幕时相对于她在没有屏幕情况下的面试成功晋级的概率变化。此外还分析了屏幕的使用是否消除了个体从一轮进入第二轮可能性的性别差异。由于从初赛和半决赛晋级人数没有限制，因此在这几轮比赛中，男女候选人之间不存在零和博弈。
实证结果
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4.1 屏幕对晋级可能性的影响
表4和表5揭示面试过程变化对女性的影响。结果表明，在缺乏管弦乐“能力”变量的情况下，女性在盲选中的表现不如其他情况。但是，如果候选人的管弦乐“能力”是固定的，那么几乎在所有面试中，屏幕都为女性提供了明确而实质性的好处。
表4给出了按性别、面试轮和时间划分的成功率。“女性相对成功”定义为：女性晋级(或受雇)的比例减去男性晋级(或受雇)的比例。在盲选中女性候选人的相对成功率似乎比非盲选更低，且在每一轮的面试过程中都成立。只有保持演奏者的质量不变，才能确定屏幕的真正影响。
表5报告了样本中不止一次出现并且至少一次是盲选和一次不是盲选的音乐家面试成功的统计数据。与表4截然不同的是，这些证据表明，盲选扩大了女性成为候选人的范围，包括了更多资历较低的女性。与没有屏幕时相比，参加盲选的女性的成功率几乎总是高于那些没有盲选的女性。即，屏幕对女性从预赛和决赛(当没有半决赛时)晋级的可能性有正向影响。
表6包括了所有个体，不管其是否面试不止一次。由于盲选程序在不同的选拔阶段产生影响，因此将选拔分为三个主要的回合(初赛，半决赛和决赛)，并将初赛分为随后有/无半决赛。在偶数列中包括了年份和乐器固定效应，以及个人和表演协变量，此外还控制了一轮中音乐家的总人数、参赛者中女性的比例以及面试是主要职位还是替补职位。结果表明对于没有半决赛的预赛，盲选使女性被选中的可能性增加了约11%。对于进入最后一轮的女音乐家，屏幕将她们获胜的可能性提高了约33%。
4.2 评估潜在的性别偏见
随着时间的推移，女性音乐家是那些从非盲选转向盲选的人，她们“能力”的增长速度比男性的快。第一次面试就被聘用的人比那些面试多次的人更有能力，另一种情况是，一些参加过面试但没有被聘用的人可能会气馁，不再参加面试，因此比那些参加过多次面试的人更糟糕，这是一个潜在的性别偏见来源。另一个潜在的性别偏见是，由于屏幕的影响是由不同乐团不同面试程序决定的。具体来说，考虑了个体固定效应后，晋级快于平均水平的女性更有可能参加使用屏幕乐团的面试，并且更有可能获得晋级，而这些乐团本就是很少会区别对待。基于此，本文汇总三个改变了面试策略的乐团面试数据，分别进行了回归分析，结果见表7。
表7的(1)(2)列中交互项系数均为正，但在(3)列中为负，类似于表4和表5表格之间的差异。此外，盲选对女性成功的影响估计与表6相似。关键在于，有无个体固定效应估计很重要。总的来说，盲选均增加了男性和女性晋级的可能性。尽管数值在统计上并不显著，但更重要的是证实了盲选对女性地位的提升有积极作用。
最后，性别错误分类也会使估计产生偏差。为解决该潜在问题，本文根据1990年美国人口普查局一项包含所有名字中前90%男女比例的人口普查表格，首先用普查概率代替女性协变量，对面试轮中女性百分比的普查估计(略微改变了样本量)，以及对性别不确定的样本百分比的普查估计。此外，交互项是使用人口普查概率构造的。其次使用人口普查概率作为估计的工具变量(以及被面试者中女性的百分比，性别缺失的百分比，以及女性与被试者之间的相互作用)，对个体性别的概率进行了评估。另一个潜在的误差来自于短面板，这可能会影响估计的一致性(Hsiao, 1986)。如何解决？首先将样本限制在所观察到至少三次面试的人(同一轮)。其次，将估计限制在那些在盲选轮中至少面试过一次、在非盲选轮中至少面试过一次的人(都是确定的那些人)。
表8结果表明，经过这些不同的方法解决潜在误差后的结果也非常稳健。更重要的是，这些系数及其标准误差在大小上与表6和表7相似。除了半决赛，屏幕的使用均增加女性获得晋级的可能性。
4.3 屏幕对聘用女性的影响
到目前为止，只关注了面试过程的轮次以及屏幕在多大程度上提高了女性晋级到下一轮的可能性。现在转向分析屏幕对实际聘用女性的影响，并估计其从最初候选人中被聘用的可能性。
①使用面试样本。表9给出了全盲选对女性被聘用可能性的影响，结果表明屏幕的正向影响是非常明显的。在完全盲选面试中，女性被聘用的可能性比男性高约5%。考虑到赢得面试的概率小于3%，需要使用比目前更多的数据来估计统计上显著的影响，甚至1%的增长都是很大的。
②使用名册数据。花名册数据可以追溯到比面试数据更早的时候，通过花名册可知11个乐团每年新雇员的性别，还获得了每个乐团采用屏幕的年份的信息。将乐团职位作为观察单位，并分析屏幕是否会影响聘用该职位的个体性别。将女性在特定年份被聘用的可能性构造为乐团的面试程序是否采用屏幕的函数，同样依赖于特定乐团内部随时间的变化。
表10报告了从1970年到1996年，屏幕的采用对聘用女性演奏者的影响。结果表明盲选使女性被聘用的可能性增加了7.5%。这种影响的大小必须与总体平均水平相比较来判断，在考虑的这一时期，这种影响约为30%。因此，盲选使女性被聘用的可能性增加了25%。
4.4 进一步理解实证结果
面试样本结果表明，没有半决赛时，盲选会使女性候选人被聘用的几率提高5%。花名册数据点估计也表明，面试程序的变化是女性被聘用概率增加的很大一部分原因，在非盲选制度下，大约10%的雇员是女性，而在盲选制度下大约35%的雇员是女性，相差25%。采用盲选制度后，女性被聘用的可能性增加了7.5%——占总变化的30%。
有人可能会问，为什么在使用屏幕之前女性音乐家受到了区别对待。一个伟大的乐团不仅仅是最好音乐家的集合，更是一群伟大的音乐家作为一个合奏团演奏得非常出色。维也纳爱乐乐团的音乐家在1996年2月西德国家广播电台的广播中提出：按性别分列的任期差异可能会影响招聘决定。此外《纽约时报》(1996)中维也纳爱乐乐团的一名乐手认为，如果女性音乐家怀孕了，就必须聘请替补，这会给乐团带来相当大的成本。但通常乐团也是允许因医疗(包括生育)和特殊原因请假的。在本文1960年至1996年的花名册样本中，女性音乐家平均每年休假0.067次，而男性音乐家平均每年休假0.061次，这一差异在统计上并不显著，而且他们的休假长度也有细微的差异。任期差异也很小，数据指标显示女性在乐团的工作年限更长。人事变动和休假似乎没有性别差异，因此按理这不应影响招聘决定。
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结论
20世纪70年代，美国著名交响乐团开始转向增加参加面试的候选人数量以及在面试过程中使用屏幕来隐藏候选人身份以确保公正性。因为在此前，性别上的偏见限制了女性音乐家的就业，女性演奏者的数量非常少尤其是在著名的交响乐团。但始终没有确凿的证据能够证明性别偏见对招聘的影响。本文通过从8个主要乐团管理文件和档案中收集的面试样本以及11个乐团的花名册数据分析证实了这一点。面试数据研究发现屏幕的使用增加了50%的女性从预选赛中晋级的可能性，并且女性在最后一轮被选中的可能性增加了几倍。花名册数据研究发现转向“盲选”是使得新雇员中女性比例增加30%以及1970-1996年乐团中女性比例增加25%的原因。正如经济学和其他领域对互匿名评审的研究一样，盲程序的影响是公正的，采用屏幕和盲选有助于女性音乐家应聘管弦乐职位。
推文作者：莫曦，湖南大学2022级应用经济学研究生
Abstract
A change in the audition procedures of symphony orchestras--adoption of "blind" auditions with a "screen" to conceal the candidate's identity from the jury--provides a test for sex-biased hiring. Using data from actual auditions, in an individual fixed-effects framework, we find that the screen increases the probability a woman will be advanced and hired. Although some of our estimates have large standard errors and there is one persistent effect in the opposite direction, the weight of the evidence suggests that the blind audition procedure fostered impartiality in hiring and increased the proportion women in symphony orchestras.
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