原文信息：

Jonathon Hazell, Christina Patterson, Heather Sarsons, and Bledi Taska, National Wage Setting, 2022, NBER Working Paper No. 30623.

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一、引言

美国的大公司经常通过向新的地区扩张来实现增长，因此当地的劳动力市场越来越多地由在各个领域经营的少数大公司主导（例如，与服务相关的连锁店）。这些大型公司分布在不同的劳动力市场，它们是如何设定工资的呢？这个问题的回答涉及到工资不平等、劳动力市场力量的增长以及经济对地方冲击的反应等问题，目前关于大型公司对这些现象的影响知之甚少。

这篇文章便是通过采用数据集和理论框架来分析企业如何在不同地区设定工资，主要包括以下五个方面的内容。第一，作者构建了一个不完全劳动力市场竞争和空间均衡相结合的理论模型，进而推导出两种工资设定方式下的均衡工资水平。第二，文章利用多个数据集分析发现不同地区之间的大多数企业内部会出现工资压缩等特征事实。第三，文章比较了子公司之间同一岗位在面对不同工资支付方式时的工资增长，并研究了地方冲击对工资的影响。第四，文章利用HR专业调查数据发现大企业采用全国性工资设定方法的主要原因包括在全国市场上招聘、简化管理以及坚持公司内部的公平规范。第五，作者基于模型进行了反事实分析，研究发现采用NWS的公司如果不选择NWS，会导致不同公司之间的工资差距扩大，且利润增加。最后，作者分析发现实行NWS降低了总体名义工资不平等程度，提高低物价地区的就业水平和地区名义工资刚性。

二、模型

生产者基本设定。经济中有两个部门——生产可贸易产品部门和不可贸易产品部门。

三、数据介绍

四、特征事实

这一部分介绍了公司内部跨地区工资压缩的四个特征事实。

1. 大公司对子公司之间的大部分工作会设定相同的工资。

图1分别展示了公司间工作对和公司内工作对的工资差异分布情况。公司内工作对指的是大公司旗下位于不同地区的子公司在同一时间段内招聘的相同工作，比如2019年德勤在波士顿和旧金山的行政助理招聘构成工作对。公司间工作对指的是位于同一行业的不同公司在同一时间段内招聘的相同工作，比如2019年德勤在波士顿的行政助理招聘和安永在旧金山的行政助理招聘构成工作对。图1可知同一家公司在不同地区招聘同一职位支付相同工资的工作对约为49%，而公司之间支付相同工资的工作对占比只有8.9%。此外，HR调查数据显示有30%的受访者表示企业在各个子公司会设定相同的工资，45%的受访者表示企业内的部分工作在各个子公司会设定相同的工资，只有大约25%的受访者表示企业在各个子公司会设定不同的工资，该调查结果与职位发布中的这些模式非常相似。

2. 相同的工资设定是公司为每个职业做出的选择。

对于一个特定的职业，一些公司在所有地点设置相同的工资，而其余的公司在大部分地点设置不同的工资，通常那些较高工资、可交易的职业更倾向于设定全国性工资。另外，公司发布相同工资的概率随着子公司之间的地理距离、地区价格差异和平均失业率的增加而降低。

3. 企业内部的名义工资设定对当地劳动力市场条件相对不敏感。

图3显示公司间的工作对样本下，公司发布的工资与当地平均价格的正相关关系最大；而公司内的工作对样本发现名义工资设定受当地平均价格的影响变小。

4. 设定相同工资的公司通常支付了更高的工资。

图4的左边展示了按照公司内工资设定的一致性程度划分的工作样本估计的工资溢价情况，结果发现相对工资溢价随着公司内部相同工资比例的增加而增加，相比设定相同工资比例不到10%的公司，那些设定相同工资比例达到80-90%的公司给同一工作支付的工资要高出约20%。图4的右边展示了同一地区设定相同工资的公司与未设定相同工资的公司之间的相对工资水平，可以发现工资溢价随着地区的物价水平增加而下降，然而即使在生活成本最高的地区，工资溢价也是正的。另外，由图A7可知，设定相同工资的企业在支付更高工资的同时并未对求职者的教育和经验提出更高的要求。造成这种工资溢价的一个可能原因是，在全国范围内工资相同的公司生产率更高。利用BG数据中的公司名称与Compustat进行匹配，研究发现在全国范围内工资更统一的公司，每个工人的产出更高，每个工人的培训支出也更高。

五、关于大公司采用NWS的经验证据

前面的分析已经展示不同地区公司内部存在工资压缩现象，即大公司对各个子公司的部分工作都设定相同的工资，即使当地劳动力市场条件不同。文章在这一节提供了两个相关的实证证据。首先，对比了大公司基期在不同地区支付相同工资（National wage setting , 简称为NWS）和支付不同工资（Local wage setting，简称为LWS）的同一份工作在各地的工资增长情况。其次，探究了当地的工资冲击会如何差异化地影响基期采用NWS支付方式和采用LWS支付方式的工作的工资。

接下来，文章利用当地受到的工资冲击作为工资变动的工具变量，以更干净地识别大公司采用NWS或LWS方式对两地子公司之间工资变动率的因果关系。作者寻找的当地工资冲击来自全国对自然资源行业就业需求的波动，这在很大程度上是由2010-2019年全球油价的波动驱动的（Hazell and Taska,2022）。自然资源具有高度当地化的特性，且会直接影响当地子公司的就业需求，进而影响到当地的工资水平，这就满足了IV的相关性条件。具体来说，作者构造了一个shift-share IV以衡量了各个地区在t年自然资源冲击下的暴露程度：

为了使IV更好地满足有效性条件，确保自然资源冲击会提高暴露地区j'的工资再影响j地区的子公司工资变动，而不会通过其他机制来产生影响。作者对样本进行了以下处理：剔除自然资源行业；避免空间溢出，仅研究距离j地区100英里之外的子公司；增加地区-年份-职业固定效应，以控制自然资源冲击引起的劳动力在不同区域之间的流动或市场供给冲击。

表2展示了IV估计的回归结果。第（1）列的回归结果表明j'地区在自然冲击下的暴露程度每提高1%，其发布的工资会增长1.25%；第（2）-（3）列表明，无论初始阶段是采用NWS还是LWS方式支付工资，受影响地区的工资对冲击的反应相似，但是起初采用NWS支付工资的样本工资受到冲击的影响会小于采用LWS方式支付工资的样本。第（4）-（6）列结果显示只有在起初采用NWS方式支付工资的样本中，自然资源冲击对不受影响地区的工资变动有显著影响。这是可以理解的，假设j'地区受到正向的自然资源冲击，其子公司的工资水平会受到正向影响，若大公司采用NWS方式支付工资，则每个地区的工资水平都相同，故j地区的子公司工资水平也会受到正向影响；若大公司是采用LWS方式支付工资，则j'地区的冲击造成的影响便不会传导给j地区的子公司工资水平。第（7）-（9）列是IV估计的第二阶段回归结果，可以发现依旧只有在采用NWS方式支付工资的样本中才会出现工资传递，即j'地区受到的工资冲击会通过NWS传递给未受到工资冲击的地区。具体来说当最初采用NWS方式支付工资的公司在j'地区提高1%的工资时，他们在j地区的子公司工资水平将平均提高0.83%。

六、大公司采用NWS的原因

文章通过调查数据总结了为什么有些公司采用NWS方式支付工资，而另一些公司则在不同地区灵活的制定工资（即采用LWS方式支付工资）。图6展示了将每种原因列为前三的HR受访者比例。具体可以总结为三个方面的原因：第一，大公司在各个地区设置相同工资是为了简化管理。有一半的受访者认为子公司所在地区有相同的生活成本，在此情况下再去设定复杂的薪资结构获得收益较小。第二，大公司采用NWS方式支付工资是为了实现公平。公平问题对于高工资工人来说更为重要，因为他们在多个地方工作更容易知晓其他子公司的薪酬，若设定更低的工资会影响他们的工作动力。第三，面向全国的劳动力市场招聘会更倾向于采用NWS方式支付工资。因为支付相同的工资对于吸引和留住人才很重要，否则他们很容易流动到工资更高的地区去。

七、大公司采用NWS产生的影响

1. 实际采用NWS的公司若没有选择NWS对工资差距的影响。

作者计算了两种反事实情况：（1）对于每一个实行NWS的工作所在地区，为同一行业中没有实行NWS的其他公司计算该地区和职业的平均工资，这种公司间匹配反映了类似公司为完全相同的职业支付的市场平均工资水平。从前面的模型可知，只要当地不同公司都面临相同的劳动力供给弹性和生产率水平，这个基准便是全国性工资制定者的反事实工资差距，由于匹配过程中仍可能有未观察到的因素会导致公司之间的工资差异，故而公司间匹配基准被认为是上限。（2）对于实行NWS的公司正在招聘的每个地区对，计算没有实行NWS的公司中该职业在这两个地区之间工资的平均百分比差异。由于实行NWS可能会导致公司内部的工资压缩，这个基准可能低估了在没有NWS的情况下预期的真实工资差异，故而公司内基准被认为是下限。表3的Panel A展示了两种反事实情况下的工资差距结果，结果可知实际工资与公司间、公司内反事实情况下的工资差异的中位数分别为24%和6.1%。即使按照更为保守的公司内部基准，只有25%的工作采用NWS的劳动力市场上的工资与反事实基准工资也相差13%。这表明即使在工资存在显著差异的市场，企业也选择采用NWS。

2. 实际采用NWS的公司若没有选择NWS对利润变动的影响。

接下来作者将这些经验基准与简单模型结合起来，以提供受国家工资设定影响的利润变动估计值。根据模型可推导出采用NWS导致的利润份额变化表达式为：

上式中W(i, bar)和Pi(ij, bar)是采用NWS的公司制定的实际工资和子公司实际利润，W*(ij)和Pi*(ij)则是反事实情况下的工资和利润。

表3的Panel B展示了在给定劳动力供给价格弹性ρ时，公司间和公司内两种反事实情形下的利润变动。第一行的基准结果展示了规模报酬不变且ρ=4的基准估计结果，第二行和第三行分别展示了改变ρ时的结果，第四行则是改变生产函数时的结果，第五行则是允许公司定量分配，即在劳动力供给超过劳动力需求时，允许采用NWS的公司雇用其劳动力需求曲线所隐含的工人数量的结果。从表中公司内的利润变动下限来看，基准反事实估计表明，与灵活的工资设定相比，在中位数水平采用NWS会导致公司利润降低3.6%。在规模报酬不变的情况下ρ越大，采用NWS会导致公司利润越低，这是符合逻辑的，当ρ越大时，工人在公司之间的流动性越大，即公司面临的劳动力供给价格弹性越大，当工资提高时劳动力供给会增加很多，此时公司的劳动力成本便提高很多，导致利润降低更多。此外，当生产函数变为规模报酬递减和允许公司定量分配劳动力数量时时，采用NWS会导致公司利润降低得更少。

3. 采用NWS降低了总体上名义工资不平等。

作者将名义工资不平等分解为同一公司-职业在不同地区间的工资波动和公司-职业之间的工资波动，表达式为:

由于NWS会压缩名义工资在空间上的分布，因此公司内部的工资波动是影响总体不平等的主要因素。作者还分析了将公司内部工资波动调整为采用LWS时的工资波动，以此来估计企业内反事实下的总工资不平等情况。表4报告了数据中工资不平等的方差分解结果和反事实下总工资不平等的增加的结果。第一行的基准结果表明，采用NWS对总体工资不平等很重要，由公司-职业内部因素解释的总名义工资不平等的份额为8%，采用LWS时名义工资不平等增长4.3%。后面三行的稳健性结果和基准结果相似。

4. 采用NWS增加低物价地区的就业规模。

若大公司采用NWS，即使劳动力供给在空间上发生变化，不同地区的子公司工资也不会改变。作者通过合并BG和Dun and Bradstreet的企业层面数据来研究就业的空间分布，再分别利用实行NWS和LWS的公司探讨了企业内部就业与当地价格之间的关系。图A17的结果表明，实行NWS和LWS的公司就业与当地价格之间都存在正相关关系，这意味着在物价较高的地区，两类企业规模都更大；然而，NWS公司在低物价地区的就业规模越大，而在高物价地区的就业规模越小。

5. 采用NWS提高了地区名义工资刚性，意味着地区工资（不考虑通货膨胀）对冲击的敏感性下降。

表A13的结果显示，对于设定相同工资的工作岗位，公司改变工资的可能性显著更低；在控制多个固定效应之后结果依旧稳健。此外，实行NWS的工作在受到外生冲击时，其公司改变工资的可能性只有未实行NWS公司的一半。实行NWS会通过提高区域工资刚性放大了地方冲击对就业的影响(Hall, 2005)。

Abstract

How do firms set wages across space? Using job-level vacancy data and a survey of HR managers, we show that 40-50% of a job’s posted wages are identical across locations within a firm. Moreover, nominal posted wages within the firm vary relatively little with local prices, a pattern we verify with other measures of job level wages. Using the co-movement of wage growth across establishments, we argue these patterns reflect national wage setting---a significant minority of firms chooses to set the same nominal wage for a job across all their establishments, despite varying local labor market conditions.

推文作者：万倩