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原文信息：

 

Rachel Heath, “Why Do Firms Hire Using Referrals? Evidence from Bangladeshi Garment Factories.” Working Paper, July 20, 2016.

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在发达和发展中国家，公司内部员工推荐制度日益成为招贤纳士的重要手段，然而经济学中很少有文献解释为何这样有利可图。相反，有文献指出公司内部员工推荐亲朋好友的行为会加重不公平的现象，因而政府也在逐步采取措施保证就业机会的公平，尤其是对于那些缺乏社会网络的应聘者。比如，假设推荐制度是为了减少搜寻成本，政府可以帮助公司发布招聘信息以实现搜寻成本的降低；假设推荐制度是为了帮助公司找到更好的员工，政府可以为应聘者提供职业技术证书，从而降低推荐制度的必要性，以避免不公平现象。然而，这些措施能起到作用的前提是，我们对公司使用推荐制度背后的原因有充分的了解。

 

孟加拉国的服装产业自1980年以来就一直处于高速增长的阶段，对该国的GDP（尤其是出口收入）有很大的贡献。服装产业属于劳动密集型的产业：尽管布料染色工序是由机器完成的，服装各部分的装配和缝合还是需要由工人进行具体的操作。因此，工人的努力程度对服装厂的产出数量及质量有很大的影响。公司很容易观察到产出的数量，但产品质量需要检查员亲手验收，这就使得公司对于员工努力程度的观察存在较高的成本，从而造成“道德风险”（moral hazard）的问题。为了激励员工努力工作，公司会奖励表现好的员工——提高工资，因此工资能在一定程度上体现员工的努力水平。2009年，孟加拉国的官方最低工资是每月22美元，经过调查发现这个最低工资约束是“紧的”（binding）。

 

服装厂很少通过正式的申请流程来招聘，其中，有三分之一的服装厂员工来自公司内部员工的推荐。三分之二的推荐来自亲戚——有一半的亲戚住在一个大家庭里面。这些被推荐的员工平时联系紧密，他们最开始往往被分到推荐者的生产队里。推荐人往往是高级岗位的员工，而收到推荐的员工则往往开始被分配到初级岗位上。另外一个发现就是，如果员工的第一份工作没有推荐，那么他的第二份工作也不太可能是通过推荐得到的；大部分被推荐的员工是通过推荐的方式获取第一份工作的。公司、推荐人与被推荐者之间存在一种“隐性的条款”，将推荐人的工资与被推荐者的工作表现联系在一起；推荐人会希望自己推荐的员工（大多数是他们的亲戚朋友）表现好一些，否则推荐人会很难堪，从而得不到晋升的机会。孟加拉国服装产业劳动力市场中还有一个重要的特点，就是工人在同一个工厂里连续工作的时间平均只有两年（工人的流转速度较快），所以在分析问题时应考虑短期（两期）合同。

 

我们可以对推荐制度进行建模：工人跳槽的现象限制了公司对表现差的员工进行惩罚的能力，并且反过来使得公司不得不通过提高工资来奖励表现好的员工来激励员工努力工作。为了避免过多地上涨工资，公司倾向于在一开始制定较低的工资，但是“最低工资”约束了公司这样的倾向。如果推荐人同意放弃自己升职加薪的机会以作为推荐到一位不称职、表现差的员工的代价，那么公司就能在不违背“最低工资”约束的情况下满足被推荐者的“激励相容”约束且避免过多地涨工资。如果社会网络能够让被推荐者在不认真工作后偿还代价，那么即使惩罚不在他身上他也会有压力从而更努力工作。推荐人也有激励督促被推荐者好好工作而不要偷懒（shirking）。

 

通过这样一个“道德风险”模型，我们能够说明由较强关系网络引致的社会压力（social pressure）对于公司而言是有利的，尤其是在员工努力程度很重要但又难以监控、效率工资作用比较有限的情况下。这个解释对于很多发展中国家的职位以及发达国家中的低技能职位来说是适用的。公司内部员工推荐制度能够最小化由公司对员工努力程度的不完美观测导致的“道德风险”问题，并且让公司把推荐人的工资（上涨机会）作为筹码来让被推荐者获得努力工作的激励。通过对孟加拉国服装厂的调查，我们可以发现表现差的被推荐者使得他的推荐人的工资相对较低（即没有像其他人那样上涨），尽管公司对于被推荐者自身的惩罚有限（因为被推荐者可以跳槽）；这样的“隐性的条款”使得公司得以雇佣更多的低技能工人。

 

这则故事告诉我们，政府过去试图通过帮助公司推广招聘信息来削弱推荐人与被推荐者的网络效应的努力可能只是徒劳，因为公司愿意雇佣可观测的表现平庸的工人的前提仍然是该工人收到了内部员工的推荐，且这位员工愿意以降低自己升职加薪的可能性为代价来承担该工人表现差的成本。换言之，政府可能没有必要刻意去削弱这样的网络的存在，因为它能够帮助公司缓解由信息不对称（asymmetric information）导致的“道德风险”的问题。面对公司内部员工推荐制度，政府应该谨慎做出抉择。

 

Abstract

 

I argue that firms use referrals from current workers to mitigate a moral hazard problem. I develop a model in which referrals relax a limited liability constraint by allowing the firm to punish the referral provider if the recipient has low output. I test the model’s predictions using household survey data that I collected in Bangladesh. I can control for correlated wage shocks within a network and correlated unobserved type between the recipient and provider. I reject the testable implications of models in which referrals help firms select unobservably good workers or are solely a non-wage benefit to providers.

 

推文作者简介

 

庄晨，美国华盛顿大学博士研究生，研究兴趣为健康、劳动、发展经济学。