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谁定了你的工资?

原文信息:Card, D. (2022). Who Set Your Wage? The American Economic Review, 112(4), 1075–1090. https://doi.org/10.1257/aer.112.4.1075

 

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作者David Card讨论了最近导致人们对垄断性工资设定想法产生新兴趣的文献。在搜索理论和差异化产品模型的基础上,研究人员使用了许多不同的策略来确定企业特定的劳动力供给弹性。越来越多的共识是,企业有一些工资设定的权力,尽管关于这种权力的来源还有许多问题。

 

作者在本文中试图说明,现在已经到了承认大多数公司有一些工资确定权的时候了。几十年前,公司的价格制定权就已经发生了这种转变。经济学家们现在例行公事地接受,像汽油、早餐麦片和番茄酱等产品的价格是以某种程度的市场力量设定的,即使是在网络市场。在过去的几年里,在新的或至少是1930年后的理论观点、新的可用数据来源和几个不同方面的累积证据的共同推动下,我们可能已经达到了劳动经济学的一个类似过渡的临界点。

 

01

历史概述:1932-1970

罗宾逊1933年在她的书的最后一章中提出了一个具有价格制定权和工资制定权的公司模型,并表明其结果是边际生产力和工资之间的“双楔”,反映了价格高于边际成本的标价和工资相对于价值边际产品的减价。为什么这个想法没有流行起来?

 

作者认为有几种解释。首先,她的框架描述了“perfect” monopoly和“perfect” monopsony。她对这两个市场的中间层次的市场不完善性没有提供什么指导,对这种中间情况下竞争公司之间的互动也没有说什么,这是卡尔多1934年在早期评论中提出的批评,罗宾逊本人也承认了这一点。

 

第二个相关的原因是,罗宾逊开发的、张伯伦在同年出版的书中也使用的简单的几何装置,对进一步的分析工作并不十分有用。斯蒂格勒1949年就张伯伦的垄断竞争理论有力地指出了这一点,他认为“……它在具体分析经济问题时没有用,因为它没有包含比新古典主义理论更准确或更全面的含义。”一个可操作的框架的重要性从张伯伦思想的现状中凸显出来。一旦Spence(1976)和Dixit和Stiglitz(1977)写下了消费者需求的恒定替代弹性的CES模型,并展示了如何将这些偏好嵌入一般均衡环境中,垄断竞争就开始了,这现在是宏观经济学、国际贸易和经济地理学问题的主要模型(见Brakman和Heijdra,2004)。

 

第三种解释是,在简单的垄断模式中,企业准备并愿意雇用任何愿意接受其提供的工资的合格工人。事实上,一个垄断的公司总是对劳动力充满渴求。在大萧条的深处提出这样一个模型,对罗宾逊来说不是理想的时机。相比之下,在今天的经济中,劳动力匮乏的公司的想法更具吸引力。

 

第四,工资和价格如何确定的问题是20世纪关于替代经济体系的意识形态的大辩论。罗宾逊坚持认为,边际产品和工资之间的任何差异都代表了市场资本主义的失败。张伯伦则花了很多年的时间为垄断竞争的福利属性辩护(张伯伦,1950)。在整个20世纪30年代和冷战时期,经济学家们更感兴趣的是争论那些往往是不合理的规范性问题,而不是理解工资和价格制定的替代模式的积极意义。在这种情况下,阿瑟-皮古把边际生产力和工资之间的差距称为“剥削”的指数。这显然是不幸的。而罗宾逊有着强硬左翼论战者的公众形象,Aslanbeigui和Oakes(2009)也没有帮助。

 

由于这些原因,也许还有其他原因。到了20世纪70年代,微观经济学理论的标准研究生水平的教科书,例如(Malinvaud,1972)选择只对产出市场的市场力量进行简单的讨论,而完全忽略了垄断的问题。那一代的学生在他们的本科课程中听说过不完全竞争和市场力量,但几乎没有接受过此类模型分析的正式培训。

 

新的理论框架

02

包括Robinson和Reynolds在内的早期分析家们认识到了对某一特定公司的劳动力供给弹性不足的两种替代解释:信息摩擦和对不同工作的特异性偏好。20世纪70年代开发的最优搜索和差异化产品需求的新模型,为这些解释的正式化提供了基础。

 

(一)搜索模型

20世纪60年代末的研究,包括McCall(1970)和Mortensen(1970),产生了一个优雅的理论,即失业工人面对潜在工资报价的外在分布的最佳搜索。几乎在同一时间,Diamond(1971)和Rothschild(1973)指出了在这种情况下将工资报价分布内生化的困难。为了回避这个问题,后来的许多文献都追随Diamond (1982)、Mortensen(1982)和Pissarides(1985)的脚步,转而采用工作匹配质量的搜索模型,见Pissarides(2010)。由于工资在这些模型中没有分配作用,它们对分析工资制定权没有特别的帮助。这些模型的典范地位也可能导致过度强调匹配效应在工资决定和劳动力市场动态中的重要性。

 

Burdett(1978)以及Burdett和Mortensen(1998)认为在职工人也会寻找合适的工作机会。在职搜索在经验上是很重要的;它还可以抵制雇主将失业求职者的工资降低到最低限度的诱惑。BM理论认为,在这个世界上,每个公司都公布了一个单一的工资,并且可以从失业者或低工资的公司招募工人。正如曼宁1994年和2003年所表明的那样,这样一个“工作阶梯”模型为工人流动和工资之间的联系提供了许多见解。它还提供了一个简单的框架来思考任何单一雇主的市场力量的程度。Postel Vinay和Robin(2002)通过允许公司对不同的工人进行完全的价格歧视来概括BM,这取决于他们之前的工作和迄今为止的任何工作机会。这种连续的拍卖框架在企业流动性和企业的发展之间建立了一种更复杂的关系。

 

(二)差异化的需求模型

张伯伦(1933)考虑了一个模型,在这个模型中,企业生产一套差异化的产品,并制定价格,忽略了与其他生产者的战略互动。这个模型直接转化为供应方。尽管据作者所知,Bhaskar和To(1999)是第一个试图将单一竞争的想法正式化的人。张伯伦的简单图形分析被许多本科生教科书转载,但如上所述,对后来的研究影响有限,直到1976年Spence和1977年Dixit和Stiglitz写下了代表代理人偏好的CES式模型,使其框架合理化。基于这些偏好的模型和具有嵌套的CES结构的概括被证明可以在不同的领域中得到大量的应用。最近,Berger、Herkenhoff和Mongey(2021)将这一方法应用于工资设定的研究。

 

对差异化产品需求建模的另一种方法是McFadden(1974,1978)提出的多项式Logit MNL模型。MNL及其概括规定了个人层面的偏好,导致购买每种产品的消费者份额的方便表达(Berry,1994),并被广泛用于产业组织IO和劳动经济学中。Card等人在2018年提出使用MNL风格的偏好来模拟不同工作场所的品味分散。如果雇主在工资设置中忽略了战略互动,他们的设置导致了对个体公司的劳动力供应的非常简单的表达,这可以用来合理化Abowd,Kramarz和Margolis(1999)的模型中的公司效应。Azar,Berry和Marinescu(2019)用嵌套的MNL偏好改编了这种方法,以模拟不同职位空缺的申请人的供给。同样地,Lamadon,Mogstad和Setlzer(2022)使用嵌套MNL规格来模拟工人对单个公司的供应。

 

虽然“代表代理人CES”方法和“个人水平MNL”方法可能看起来是对消费者需求或劳动力供给建模的非常不同的方法,但Anderson,de Palma和Thisse (1978)和Verboven(1996)表明,在市场层面上,它们是同构的,只是在CES函数和MNL中的间接效用函数的功能形式选择上有所不同。这种同构性是非常方便的,原则上允许分析者采用任何一种方法,并在这两种文献中取得的进展的基础上进行分析。

 

03

劳动经济学回顾:1965-1995年

“现代”劳动经济学始于1960年代中期,当时发布了1960年人口普查的个人微观数据,如Cain(1966);Hanoch(1967);Bowen 和 Finegan(1969);消费者财务调查,如Stafford(1968);经济机会调查,如Ashenfelter(1972)。正如Stafford(1986)所指出的,这些新的数据集,以及来自当前人口调查的截面微观数据和来自收入动态小组研究和国家纵向调查的纵向数据,在接下来的几十年里推动了该领域的研究,并塑造了我们目前对劳动力市场的理解。

 

对雇主工资设定的考虑在这一研究分支中几乎没有发挥作用。其中一个原因是芝加哥大学经济学家的影响,他们站在“新的分析性”劳动经济学的最前沿,强烈主张新古典主义的模型。更重要的是,新获得的微观数据集几乎没有关于雇主的信息。因此,在Hicks(1932)所描述的环境中进行分析是非常方便的,在这里,单个雇主是不相关的。

 

这个一般规则有几个例外。一个是对集体谈判下的工资设定的分析。在这里,大多数分析家跟随刘易斯1963年建立的一个工会部门的模型,该部门的工资被推高到竞争水平之上,而非工会部门的工资则是在完全竞争下决定的。除了一小部分基于工资合同的文献,如Hamermesh(1970);Riddell(1979);Christofides、Swidinsky和Wilton(1980),最终转向就业和工资在集体谈判下如何共同决定的问题,如Brown和Ashenfelter(1986);Card(1986,1990)。

 

第二个例外是关于辞职、更替和对高级职位的回报的文献。Pencavel(1972)和Parsons(1972)提出了雇主工资设定的多期模型,在工资和离职率之间进行权衡,预示着下面讨论的动态垄断文献。虽然这些论文中的工资设定方程显然可以在垄断框架中得到解释,但两位作者都没有承认与罗宾逊有任何联系,也没有指出在一个完全竞争的劳动力市场中,如果工资设定低于“市场”比率,辞职率应该上升到100%。

 

这两篇论文面临的一个问题是围绕贝克尔1962年对企业特定人力资本的分析而产生的混淆,该分析涉及我们现在称之为“关系特定投资”的问题。许多劳动经济学家把贝克尔解释为企业选择工资以减少辞职,例如,帕森斯1972年和桥本1981年假设辞职是工资的平滑函数。这等同于垄断性的工资设置。

 

在解决与之密切相关的、具有固定但未知匹配成分的模型中的最优流动问题时,Jovanovich(1979)表明,一个等价物合同向工人支付其特定匹配生产的预期价值,并允许其在当前工作的预期价值低于新工作的预期价值时退出。Jovanovich的模型具有典型的Diamond-Mortensen-Pissarides搜索模型的特征,但是包含了工作与工作之间的流动性,导致了类似于“工人特定的工作阶梯”,由于那些被识别出的工作匹配度较低,因此工资更低的工作被终止了。Topel和Ward(1992)将年轻男性工人的工资和流动模式解释为这一过程的证据,但他们没有足够丰富的数据来说明工资是否包括Jovanovich(1979)的特定匹配部分,或者是否像BM模型那样,后期工作对所有工人支付更高的工资。在作者看来,Card, Heining, 和 Kline(2013)开发的简单事件研究以及该论文和许多后来的研究中发现的令人惊讶的小工作匹配成分表明,工人倾向于像Abowd, Kramarz, 和 Margolis(1999)那样在同一工作阶梯上移动。

 

最后,还有一些关于具体制度环境的研究,其中企业拥有工资设定权力似乎是可能的。例如,Sullivan(1989)表明,护士人数的增加与医院的工资增长相关,这表明雇主面临着护理劳动力的向上倾斜的供应曲线。Ransom(1993)使用大学工资数据显示,教授的工资随着任期的延长而下降,他把这种模式归结为垄断性的工资歧视。

 

1990年代发生了什么?

04

在过去的25年中,积累了四种新的证据,表明雇主的工资制定权是不可忽视的:关于辞职和招聘对工资的反应的证据,关于工资和公司生产活动之间的关系的证据,关于就业集中在少数雇主的证据,以及关于阴谋和其他形式的公司行为的证据,旨在抑制公司之间的流动性和工资增长。

 

(一)辞职、招聘和申请弹性

虽然许多经济学家都承认,辞职率和招聘率随工资的变化而变化,但这些反应和与垄断性工资设定者有关的供应弹性之间的联系,似乎并没有被充分重视,直到BM模型的开创性论文发表之前,该论文已经流传了多年。卡德和克鲁格1995年指出,在任何稳定状态下,劳动力供应的弹性只是招聘和退出的弹性的绝对值的总和。曼宁2003年表明,在一个简单的工作阶梯模型中,两者是相等的:因此,分析家可以估计其中一个,并将其加倍,以获得对整体供给弹性的估计。曼宁的见解为估计劳动力供给弹性提供了一种可操作的方法,该方法已在许多不同的环境中实施。

 

也许基于这种方法的最有说服力的证据来自Dal Bo, Finan和Rossi(2013)进行的公共部门招聘实验。这些作者向墨西哥地区发展计划办公室的潜在求职者随机改变了在不同招聘地点公布的工资。考虑到较高的工资对申请率和接受工作的概率的综合影响,他们计算出招聘与工资有关的弹性约为2.1,尽管估计得相当不精确。使用曼宁的捷径,劳动力供应的隐含稳态弹性约为4.2。在一个简单的单边主义模型中,这样的弹性意味着工资相对于边际收入产品要降低20%左右。

 

对工资和辞职率或招聘率之间的部分相关性的观察性研究往往产生相同范围的弹性(见Sokolova和Sorensen,2021年对该文献的元分析和Ashenfelter等人即将发表在最近一期《人力资源杂志》上的研究概述)。例如,Bassier、Dube和Naidu(2021)使用俄勒冈州的行政数据研究工人的工作结束率,并估计弹性范围为   1到2.5,首选点估计为2.1,意味着稳定状态的劳动力供应弹性为4.2。Azar, Berry和Marinescu(2019)使用了一个大型在线工作发布服务的数据来研究求职者的申请选择。采用Berry、Levinsohn和Pakes(2004)的估计方法,并使用发布工资的工具变量,他们推断出企业特定的申请对工资的弹性约为2.9。假设招聘弹性与申请弹性相同,这意味着稳定状态的劳动力供应弹性略低于6。

 

(二)工资与企业生产力之间的关系

在一个竞争性的劳动力市场中,生产率较高和较低的公司为工人支付相同的工资,即使生产率较高的公司规模较大。然而,在不完全竞争的劳动力市场中,生产率较高的公司通常需要支付更多的工资来维持更大的劳动力。卡德等人在2018年建立了一个简单的部分均衡模型,其中工人对不同企业有MNL偏好,企业在制定工资时不考虑战略互动效应,即垄断性竞争的模型。然后,他们对该模型进行了校准,以大致匹配观察到的从每个工人的附加值到工资的传递程度。在现有的文献中,研究人员通常发现,生产率高10%的公司的工资要高0.5%到1.5%。在卡德等人采用的偏好参数化中,这种转嫁程度与企业特定的供给弹性(约为4)相一致。

 

Lamadon、Mogstad和Setlzer(2022)提出了一个更广泛的分析,即企业特定的和整个市场的每个工人的附加值传递到一个对企业和市场有嵌套MNL偏好的垄断性竞争模型,这一模型解释了这种影响。他们对决定每个公司供应弹性的参数的估计是5,与Card等人的校准以及来自退出和招聘弹性的证据大致一致。

 

估算工资制定权程度的一个相关方法是,研究就业和工资对外生冲击的机构层面的反应,类似于Sullivan(1989)的开创性研究。Berger, Herkenhoff, 和 Mongey(2021)利用企业对国家税收变化的反应的证据,推断出在基于Atkeson和Burstein(2008)的工资设定者之间的战略互动环境下的寡头掌权程度。他们估计,工资相对于边际收入产品的平均降幅约为25%,相当于简单的垄断竞争模型中的降幅,企业的具体弹性约为3.5。Kroft等人在2020年扩展了Lamadon、Mogstad和Setlzer(2022)的设置,将政府采购拍卖中的成功竞标信息作为影响较大建筑公司就业和工资的企业特定需求冲击。他们估计劳动力供给弹性在4到5之间。

 

(三)劳动服务的竞争者数量

在思考定价权或工资定价权时,许多经济学家本能地转向市场上有多少潜在卖家或买家的问题,或转向用赫芬达尔-赫希曼指数HHI衡量的市场集中程度。正如Berry、Gaynor和Scott Morton(2019);Syverson(2019);Eeckhout(2021)所指出的,对竞争者数量或其集中度的简单衡量不一定能提供一个明确的市场力量指数。尽管如此,例如,法官中的一个普遍看法是,任何一个工人的潜在雇主数量都很大,因此,雇主的市场力量可以忽略不计。

 

最近的文献中最令人惊讶的发现之一是,对于许多地方市场中的许多工人来说,潜在雇主的数量相对较少,特别是当“市场”由积极搜索的公司定义时。例如,Azar等人在2020年使用了美国空缺职位的数据,在狭义的职业通勤区CZ层面计算了劳动力市场的HHIs。他们估计,一个普通的劳动力市场的HHI约为4300,相当于2.3个同等规模的招聘公司。这个数字低到可能引起人们对并购对劳动力结果影响的担忧(见Naidu和Posner,2021)。

 

越来越多的论文研究了特定地方市场中特定的工人分组的平均工资与该市场中潜在雇主的HHI之间的关系。这些研究的不同之处在于它们如何定义一组潜在雇主的行业或职业,他们如何根据就业存量、职位空缺数量或一些经过渡概率调整的就业存量来计算就业,以及他们是使用纯粹的观察方法,还是实施一种研究设计来隔离当地HHI的某些外在成分。尽管有这些差异,大多数最近的研究似乎显示了较高的集中度对工资的负面影响,HHI和工资之间的弹性为0.05至0.15。

 

例如,Azar、Marinescu和Steinbaum(2022)使用一个大型国家就业网站的数据,研究某一职业和CZ的工作岗位的公布工资与列出该职业和地点空缺的雇主的HHI之间的关系。他们发现,在简单的普通最小二乘OLS模型中,公布的工资相对于HHI的弹性较小,但当他们用在其他市场上寻找同一职业工人的竞争者的平均人数来衡量HHI时,弹性较大。Rinz(2020)通过对CZ和行业的机构级就业人数的统计来估计HHI,然后将其与税收数据中的行政收入联系起来。在OLS模型中,他发现工资在更集中的市场中略高,但在使用同一行业在其他地方的HHI平均数作为指示性变量的模型中,他得到了Azar、Marinescu和Steinbaum(2022)的负弹性。

 

阿诺德2020年和普拉格与施密特2021年的最新研究采用了事件研究设计,研究了并购活动对当地HHI和工资的影响。在作者看来,这些设计提供了最好的证据,表明提高HHI的雇主合并对工资有明显的负面影响,至少对那些高度依附于受影响行业的工人是如此。

 

(四)密谋和其他压制竞争的安排

亚当-斯密2003年,第94-95页写道,雇主“总是和到处都有一种默契的,但恒定的和统一的结合,不把劳动工资提高到其实际水平之上。”然而,他还指出,“我们确实很少听到这种结合,因为这是通常的,可以说是自然的状态,没有人听说过。”虽然发现雇主串通的情况仍然比较少,但在过去的20年里,已经有一些诉讼和公开披露,提供了一些压制商业请愿协议的细节。这些提供了一个有用的观点,即为雇主产生市场力量的机制。

 

最著名的诉讼涉及影响硅谷软件和动画工程师的“禁止挖角”和“禁止招揽”协议,(详见Ashenfelter等人即将发表的文章)。该协议起源于20世纪80年代中期,当时卢卡斯影业将其计算机动画部门出售给史蒂夫-乔布斯,乔布斯当时该公司更名为“皮克斯”。为了避免争夺员工,卢卡斯影业和皮克斯同意:一是不“冷落”对方的员工;二是如果他们收到就业申请,将通知对方公司;三是对对方公司员工的所有邀请将是“最终”的。最终,这一协议被扩展到其他高科技公司,如谷歌、微软和甲骨文,并持续了20多年,直到2008年。

 

在两起诉讼中,受影响的工程师获得了5.85亿美元的和解金,以及协议公开后的其他工资调整,例如,谷歌在2010年11月向其所有员工提供了10%的全面增长,这表明对公司间竞争的压制是成功的,验证了至少某些劳动力市场容易受到工资固定的影响这一观点。另一个有趣的诉讼涉及杜克大学和北卡罗来纳大学的医学院之间的“不雇用”协议,Seaman诉杜克大学。这个案件的结果是,这两所学校的每个医学系的成员都得到了约10,000美元的赔偿,这揭示了本地化的竞争是如何出现的问题,即使是对那些可以说是面对全国市场的工人而言。

 

虽然人们可能会认为“不雇用”和“不挖角”的协议只影响到高技术工人,但Ashenfelter和Krueger(2021)发现,不挖角条款在美国特许经营协议中非常普遍。这些协议通常禁止特许经营商在雇员离职后的某段时间内雇佣另一个特许经营商的雇员。例如,截至2016年,麦当劳的标准特许经营协议中有一个条款规定。“加盟商不得雇用或寻求雇用任何当时受雇于麦当劳、其任何子公司的人……或以其他方式直接或间接诱使该人离开这种工作”,引自Ashenfelter和Krueger 2021。该禁令延伸至雇员在离开另一份麦当劳工作后的六个月内。

 

最近研究的另一个方向集中在非竞争协议的普遍性上,这些协议禁止雇员在特定时期内转到“竞争对手”的公司工作,例如,Starr(2019);Balasubramanian等人(2020)。同样,一个令人惊讶的事实是这些协议的普遍性,即使是相对低工资的工人。然而,最近,一些州已经颁布了立法,禁止“低工资”工人签订竞业禁止协议,例如,在华盛顿州,年收入低于10万美元(见Goldstein和Oberlander,2021)。

 

禁止挖角和禁止招揽协议的流行,似乎证实了BM式工作阶梯模型的基本见解。由于这种模式下的辞职率部分取决于工人在其他雇主那里获得工作机会的速度,因此对挖角或公司间流动的限制将减少辞职并增加垄断力量。

 

05

展望

对于任何人来说,试图影响像劳动经济学这样一个庞大而纷争的领域的研究方向都是冒昧的。不过,作者有两个建议。在作者看来,最令人振奋的进步可能性是:更多、更好的模型;以及持续努力将工资设定的整个话题转移到(劳动)经济学家手中。

 

(一)模型

有两种主要的方法来模拟产生向上倾斜的供应曲线的因素:搜索摩擦,曼宁2021年称之为“新的垄断”;对工作的特异性偏好,曼宁称之为“新的古典垄断”。这两种方法都有一些优点和一些缺点。搜索方法直接解决了人员流动问题,这是劳动力市场的一个关键特征,似乎是企业间竞争的主要机制。在职搜索的模型也创造了一个工作阶梯,这对于理解工作迁移的成本和经济衰退的影响是一个非常有用的结构,例如Altonji、Smith和Vidangos(2013);Moscarini和Postel-Vinay(2018)。

 

但是,典型的公布工资搜索模型中所假定的信息缺乏是令人不安的。有很多证据表明,大多数工人至少知道一些高薪工作。例如,伯克利的每个人都知道斯坦福大学的工资更高。公司在工资阶梯上的位置相对稳定,所以似乎有可能通过推荐人Caldwell和Harmon(2019)或其他渠道了解到机会。而且,如果一个典型工人的潜在雇主的数量像最近的研究表明的那样少,很难想象工人不知道许多相关的机会。

 

另一方面,基于特异性偏好的模型忽略了不完美的信息,但假设大多数人根本不想要另一份工作,即使它的报酬更高。从积极的方面看,这些模型直接建立在信息产业和贸易的既定框架上:这些领域积累的经验将非常有帮助,特别是在解决工资设定者之间的战略互动方面,如Berger、Herkenhoff和Mongey(2021)。在消极方面,不存在工作阶梯,也不存在失去当前工作的任何特殊成本:考虑到不同雇主提供的工资和非工资设施,每个人都以其最佳选择被雇用。雇主对工人饥肠辘辘,但还是把工资定得低于边际收入产品,以获取边际工人的一些剩余。这样一个框架似乎不太可能对经济衰退或低迷的当地劳动力市场产生有益的见解。

 

曼宁2021年建议,结合这两种方法的一些优势的方法是假设工人对当前的工作机会有独特的偏好,并且像定向搜索模型那样,工作机会的属性之一是申请池的大小。这似乎是一个很有前途的方向。另一个想法是假设企业有更复杂的基于任务的生产函数,导致最低技能标准,因此许多工作对大多数工人来说是“禁区”,即使是在一个特定的观察技能组,例如Haanwinckel(2020);Huckfeldt(2022)。这可能是纳入Reder(1955)和Okun(1973)讨论的周期性升级过程的一种方式。

 

一个相关的建模问题是如何将战略互动纳入工资设定中。我们知道,企业通过专门的行业调查,花费大量的资源监测其他雇员的工资。我们还知道,即使在低水平的在劳动力市场的一端,企业对其竞争对手的工资设定选择做出反应(Derenoncourt等,2021)。因此,似乎有必要超越最近几项研究中考虑的“没有战略互动”的情况。Berger、Herkenhoff和Mongey(2021)在这个方向上取得了一些初步进展。

 

(二)谁应该研究工资制定

一旦我们接受企业设定工资的事实,对工资设定的分析就会成为劳动经济学的一部分,就像对价格设定的分析是IO的一部分。现在,许多关于工资设定的实际讨论是由非经济学家完成的。大公司的人力资源部门通常由受过社会心理学或社会学初级培训的人组成。大多数商学院几乎没有关于工资设定的课程,即使有,也很少有以标准经济学思想为特色的课程。

 

通过坚持“市场决定工资”,劳动经济学家们放弃了这一领域,对于在线劳动力市场的设计、禁止邀约或禁止挖角协议的影响等问题几乎无话可说,只能说它们不重要。我们也与其他经济学家保持距离,特别是那些忙于开发市场力量和战略决策的有用模型的IO领域。

 

今天该领域最令人兴奋的发展之一是,有证据表明劳动经济学家认真对待有关工资设定的问题。这一努力始于曼宁2003年的里程碑式的著作。作者希望从那时起,越来越多的工作能够很快进入课堂,进入教科书。作者还希望这项工作能导致对最低工资、工会监管和反垄断等政策的一些反思,见Langella和Manning(2021),以及Naidu和Posner(2021)。也许我们甚至可以看到,人们普遍认为过高的工资是许多经济问题的根源,对这种看法进行了重新评估。毕竟,如果你的雇主确定了你的工资,就很难相信它太高了。

 

Abstract

I discuss the recent literature that has led to new interest in the idea of monopsonistic wage setting. Building on advances in search theory and in models of differentiated products, researchers have used a number of different strategies to identify the elasticity of firm-specific labor supply. A growing consensus is that firms have some wage-setting power, though many questions remain about the sources of that power.

 

声明:推文仅代表文章原作者观点,以及推文作者的评论观点,并不代表香樟经济学术圈公众号平台的观点。
 



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