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注意力歧视实验研究|非985大学简历直接扔垃圾桶?

 
推文人 | 郑筱婷
 
原文信息
 
Vojteˇch Bartoš, Michal Bauer, Julie Chytilová, and Filip Mateˇjka, Attention Discrimination: Theory and Field Experiments with Monitoring Information Acquisition, American Economic Review 2016, 106(6): 1437–1475.
 
推文正文
 
非985大学简历直接扔垃圾桶!这是对非985大学学生赤裸裸的歧视吗?此话并非空穴来风,相信很多人见过以下几张截图。
 
来自985大学的同学表示毫无压力,但来自非985大学的同学得知这样的做法后可能会非常沮丧。为什么非985大学的简历就不带回去,为什么不多看一眼,了解一下我有多优秀?
 
人类为什么会歧视具有某种(些)群体特征的人?非985的不看,这样的歧视是基于个人偏好的歧视(taste-based discrimination),还是一种基于过去统计结果的歧视(statistical discrimination)?纯粹是个人喜好还是由生产率差异导致?按照Beck(1971)所言,不理性地喜欢低生产率群体的企业,最终会因生产率低而被市场所惩罚,在市场竞争中败北。加上个人偏好的多样性,因此,基于个人偏好的歧视最多是一股小小的山涧,而无法汇成波涛汹涌的大江大河。非985大学的同学也无需为小众偏好而焦虑。在平均意义上,985大学的学生的生产率,是否比非985大学的学生高出一截?这才是重点,若果真如此,对非985大学学生的“歧视”则是企业在市场竞争和优胜劣汰下的生存需要。非985大学唯有创造更好的条件培养学生,非985大学的学生也应更努力奋发图强,提高非985大学学生的平均生产率,才能改变用人单位对待非985大学的“歧视”。
 
不论是基于个人偏好还是过去的统计结果的歧视,都是有意识的歧视(conscious discrimination)。Vojteˇch Bartoš 等(2016)在美国经济评论(AER)用在德国和捷克的劳动力市场和房产租赁市场的实验,发现类似歧视产生的一个重要原因是稀缺的注意力所导致的隐性歧视(Bertrand et al., 2005),是一种自己无意识的歧视(unconscious discrimination)或者潜意识的歧视。Vojteˇch Bartoš 等(2016)称之为注意力歧视——Attention Discrimination.
 
在生活当中,入学、就业和申请项目等都是影响申请者人生轨迹的重大事件。申请者精心准备材料(简历、申报书、标书或其他),对于评审的过程寄予了厚望,满心期待招生录取过程公平、选聘过程公平、项目评审公平……。但是,对于材料评审人来讲只是几十几百份材料中普通的一份而已。尽管大多时候,评审人和所有申请者没有任何利害关系。但对于评审人来讲,如何用有限的时间和精力评审一堆堆的材料,挑选出最合适的人仍是一个重大的挑战。比如,HR收到成百上千份简历,在每一份简历上花费的时间平均不超过10秒。极为有限的注意力,庞大的申请人群体和少量的空缺,评审人在评审的过程中,大脑会无意识地走许多“捷径”来完成这一项任务。比如,以学校排名取人、以貌取人、甚或以名取人。
 
Vojteˇch Bartoš 等(2016)构造了一个注意力资源稀缺和个人品质内生于群体特征、要获得个人特征需要花费宝贵的注意力资源的模型。为了让阅读更加愉快,详细模型假设和结论按下不表,有兴趣的读者可自己阅读英文原文。本推文重点介绍他们做的三个实验:捷克的房屋租赁市场,捷克和德国的劳动力市场。房屋租赁市场属于“排渣市场”(lemon-dropping market),即大多数申请人都能被选上,若能通过获得信息排除申请人是否来自不那么“好”的群体,那么房东会受益。劳动力市场属于“掐尖市场”(cherry-picking market),即在一个很大的候选人池子中选取少量最优秀或最适合的人。 
 
第一个实验是看捷克的房地产租赁市场是否存在着种族歧视。罗姆人和东亚人(主要是越南裔,还有少量华裔和日裔)是捷克人数第一和第二的少数族裔。对于这两类人的不宽容和社会排斥是捷克乃至欧盟最突出的人权问题。据作者提供的民意测验的结果,若罗姆人(Roma)和越南人(Vietnamese)成为自己的邻居,分别有86%和61%的人感到不爽。2012年,捷克总体失业率为9.4%,罗姆人的估计失业率为38%。捷克有84%的人完成高中或大学的教育,但罗姆人和越南人仅有33%和44%的人完成了高中及以上教育。
 
他们用了三个虚构的名字去申请房子。三个名字分别听起来像亚裔(Phan Quyet Nguyen)、罗姆人(Gejza Horváth)和白人(Jirí Hájek)的典型名字。他们调查了50个人,92%人认为Phan Quyet Nguyen是亚裔的名字,82%的人认为Gejza Horváth是罗姆人的名字。实验者用这三个名字注册了三个电子邮箱,用于发电子邮件给在网上放盘出租房子的房东。房东收到的申请邮件为以下三种之一:第一种邮件只包含打招呼和表达个人对房子有兴趣的话,以及一个听起来像某个族裔的名字,没有任何其他信息,称之为No Information Treatment;第二种是Monitored Information Treatment,邮件用同样的句子表达对房子有兴趣,其他信息与No Information Treatment的邮件完全相同,但是在申请人的电子签名处增加了一个个人主页的链接,链接隐藏了每一个房东对应的ID,这样点击这个链接就可以记录某个房东是否点击过这个链接,以及点击的次数,点击个人主页链接后,个人主页上面显示5个不同的框(boxes),不同类型的信息在这5个框后面,分别为年龄、婚姻状态、抽烟习惯、职业和受教育程度,点击这几个框,就可以看到详细的信息,其中随机决定申请人是否拥有高中或大学的文凭;第三种是Treatment with additional text in the email,email中包含了No Information Treatment中邮件的所有信息,还直接在邮件中给出了个人的信息。比如,在表示了对房东的房子有兴趣之外,还介绍自己是一个30岁的男人,单身,大学(或高中)毕业,不抽烟,有稳定工作。调查了60个房东,均表示第二和第三个实验处理中申请人的条件是较好的(高于或大大高于平均水平)、有吸引力的。
 
第一个实验的主要结果有三个。一是在所有的实验处理中,用白人名字寄出的邮件得到邀请的概率在0.72-0.78之间,二是用罗姆人或亚洲人名字寄出的邮件得到邀请的概率在0.41-0.52之间。换句话说,少数族裔的申请人要得到与白人相同的看房机会,要发送两倍的申请。若将第二个处理分为打开或没有打开申请人个人主页两种情况,那么打开主页者给出的邀请概率均远远高于没有打开的。罗姆人和亚裔获得邀请的概率不存在显著的差异,分别为43%和39%。二是房东更希望获取少数族裔的个人信息。在Monitored Information Treatment中,41%的房东点击名字听起来像少数族裔的个人主页链接,但是仅有33%的房东点击名字听起来像白人的个人主页。打开个人主页的房东中,平均点击了1.75类少数族裔的个人信息,1.29类白人的个人信息(最大值是5类)。打开少数族裔和白人所有5类信息的概率分别为26%和19%。房东对两类申请人信息的获取行为在统计上存在显著差异。三是房东是否邀请少数族裔名字的申请人来看房,取决于申请人的其他特征,但是是否邀请多数族裔名字的申请人来看房则与是否拥有这些特征无关。少数族裔名字发邮件告知高中学历会提高受邀请率8个百分点,如果说自己是大学毕业,受邀请率提高15个百分点。白人名字发的邮件不论是否报告教育水平,报告何种教育水平,受邀请率都是78%。 
 
第二个实验用实验一所用的名字作为申请人的名字,通过email申请捷克的工作。Email的内容包含打招呼,申请人对职位有兴趣,申请人的姓名以及一个链接,点开是个人专业的简历主页。简历包含六个部分:教育经历,工作经验,技能,兴趣爱好,推荐人和他们的联系方式。申请人是30岁的男性,有行政工作经验,高中或大学毕业,熟练掌握英文、计算机技能,拥有驾照。点开简历主页后,呈现的是常规简历,分为6个部分,每一个部分内容下面有一个“更多信息”(learn more)的键,点开后会有更具体和细致的内容,比如工作经验的更多信息包含具体负责和做过什么样的工作。59%的工作岗位要求申请人打电话或者网上填表申请。这个实验排除了这些工作岗位,最终申请了274个可通过email申请的工作岗位。 
 
第二个实验的主要结果有两个。一是雇主更少回复(call back)少数族裔名字的申请人,也更少邀请他们去面试(invitation for interview)。白人名字获得回复的概率是43%,得到面试邀请的概率是14%。少数族裔名字收到回复的概率只有20%,得到面试邀请的概率只有6%,其中亚裔为17%和5%,罗姆裔为25%和8%。亚裔和罗姆裔名的申请人需要发送2倍数量的申请才能得到白人名申请人相同数量的面试机会。二是雇主更愿意获取那些听起来像白人的信息。打开简历后,雇主会更详细地查看白人名字的各项信息。 
 
第三个实验用了Kaas and Manger(2012)实验中用的土耳其人的名字(Fatih Yildiz and Serkan Sezer)和传统德国白人的名字(Denis Langer and Tobias Hartmann)。Kaas and Manger(2012)发现工作申请中,用白人名字比土耳其名字的回复率提高14%。这里不仅仅研究回复率,还研究雇主的信息获取。用是否打开简历、愿意详看简历各部分的数量和是否回复email所要简历来衡量信息获取。第三个实验的设置和第二个实验类似,不复赘述。只申请可以通过email申请的德国职位,共计745个,占所有招聘职位的66%。 
 
实验的结果主要有两个:一是土耳其名字更少获得雇主的关注。81%的雇主会点击白人名字简历的链接,只有75%的雇主点击了土耳其名字的简历。雇主更愿意多查看白人名字简历的详细内容,平均点开更多内容2.8项,而土耳其名字的简历只点开了2.1项。二是如果一个申请人有信号显示是生产率较低的,那么雇主进一步了解简历的愿望就大大减少了。比如,在邮件中提到最近有失业的经历极大减少了雇主获取申请人信息的愿望和努力。
 
Vojteˇch Bartoš 等(2016)用理论模型和实验论证了不论在劳动力市场还是房产租赁市场,有限的注意力资源会放在更有利于决策者利益的群体上,“掐尖市场”的雇主更愿意关注较更吸引人的群体中的个体的信息,优中选优,“排渣市场”的房东更想了解次优租客群体的个体的信息,以免租给不想租的人。 
 
通过这个研究,使我们认识到给孩子取一个好名字是多么地重要。名字包含了种族的烙印,可能影响到孩子找房子和找工作。已有很多研究表明一个人的名字往往反映了父母的偏好、文化层次和社会阶层。在个体信息不可得的情况下,雇主、房东、学校以及其他相关决策者等会通过申请人的名字来推断属于高质量群体还是低质量群体。最终,名字影响到孩子升学、论文排序、录用、晋升……。名字和脸一样,虽然肤浅但是重要。名字有文化,脸长的漂亮,别人才有兴趣了解你能力强不强,心灵美不美。 
 
回到我们前面的问题,歧视问题的关键是985高校的学生是否拥有比非985高校学生更高的生产率?如果雇主可以通过失业的信息来甄别求职者的质量,那么雇主依赖学校排名来甄选求职者似乎也无可非议。但是不是真的有呢?也许我们真的需要研究一下。 
 
Abstract
 
We integrate tools to monitor information acquisition in field experiments on discrimination and examine whether gaps arise already when decision makers choose the effort level for reading an application. In both countries we study, negatively stereotyped minority names reduce employers' effort to inspect resumes. In contrast, minority names increase information acquisition in the rental housing market. Both results are consistent with a model of endogenous allocation of costly attention, which magnifies the role of prior beliefs and preferences beyond the one considered in standard models of discrimination. The findings have implications for magnitude of discrimination, returns to human capital and policy.
 
参考文献:
 
Becker, Gary S. 1971. The Economics of Discrimination. 2nd ed. Chicago: University of Chicago Press.
 
List, John A. (2004) The Nature and Extent of Discrimination in the Marketplace: Evidence from the Field." The Quarterly Journal of Economics Vol. 119, No. 1 (Feb., 2004), pp. 49-89: 49-89.
 
Kaas Leo, and Christian Manger. "Ethnic discrimination in Germany's labour market: a field experiment." German economic review 13.1 (2012): 1-20.
 
Marianne Bertrand, Dolly Chugh and Sendhil Mullainathan, Implicit Discrimination, The American Economic Review, Vol. 95, No. 2, Papers and Proceedings of the One Hundred Seventeenth Annual Meeting of the American Economic Association, Philadelphia,PA, January 7-9, 2005 (May, 2005), pp. 94-98.



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