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原文信息：

Carranza, E., Garlick, R., Orkin, K., & Rankin, N. (2022). Job search and hiring with limited information about workseekers’ skills. American Economic Review, 112(11), 3547-3583.

在劳动力市场中，企业和求职者双方面临着信息不对称的问题。求职者的搜寻决策和企业做出招聘的决定都依赖于他们对求职者技能信息的了解。当企业面临受限的信息时，会雇佣到人岗匹配率差的劳动者；当求职者面临受限的信息时，他们会寻找那些更不匹配他们技能的工作或完全退出工作搜寻，这种雇佣和搜寻的扭曲都会导致较低的就业水平和同等就业水平下更低的工资。这种信息不对称问题是非常重要的，尤其是在教育水平较差和非正式招聘普遍的发展中国家。

在本文中，作者进行了一系列的实地试验，探讨了提供关于求职者额外技能信息对求职、招聘行为及劳动力市场结果的影响。实验证据表明，企业和求职者双方都面临着受限的信息，当市场双方都可以得到关于求职者技能的可靠信息时，劳动力市场结果得到了实质性的改善。

本文在南非的约翰内斯堡进行了实地实验，在这里劳动力市场中的信息摩擦是很普遍的，错误的雇佣市场发生且整体市场的就业率并不高，这为实验的开展提供了便利的环境。作者一共招募了6891名年轻的积极求职者，他们来自低收入家庭并且缺乏丰富的工作经历。

作者与南非的一家社会企业（Harambee Youth Employment Accelerator）合作，对求职者的沟通能力、概念形成、专注力、毅力、计算能力和计划力这六个方面进行了评估，评估结束后会生成一个证书描述求职者的评估结果和表现。对于每一个能力，证书显示相较于其他人求职者排名所处的三分位数，并印有求职者的姓名和身份证号以及世界银行和Harambee的标志，求职者可将证书用于未来的求职申请，也可以向该机构索要更多的证书副本。

作者共进行了3次的调查来测量劳动力市场结果、工作搜寻行为及求职者对他们技能和劳动力市场的认知，已收集实验所需的数据。基线调查是一个自我报告的问卷，在求职者完成技能评估但未收到评估结果时进行填写。在实验干预的3-4个月后，作者对求职者进行了一次电话调查。同时在实验干预后的2-3天内，求职者也会收到一个短信调查，完成该调查可以得到话费奖励。

就实验干预而言，本文随机地将求职者分到实验干预组（收到评估结果和证书并可以将其分享给企业）和控制组（没有收到任何评估结果和证书），对以下的模型进行了估计。其中控制组并不知道实验组会收到评估结果的证书，两组也都接受了同样的求职咨询和培训。

一、 额外的证书改善了劳动力市场结果

表1报告了提供证书对劳动力市场结果的处理效应。可以看出，提供证书显著增加了就业水平、周平均工作时间、收入、每小时的工资以及签订书面合同的概率。增加工作时间的影响可归结为两个效应：广延边际（提升了总体的就业率）和集约边际（提升了同等就业水平下的工作时长）。基于此，作者对此分别进行了估计，结果如表2所示，发现增加工作时间的影响主要是由广延边际效应所导致的。对于收入而言，广延边际和集约边际都发挥了重要的作用，而增加签订书面合同概率的影响完全是由于总体就业率的提高（广延边际）所导致的。

二、劳动力市场主体如何回应额外的证书

（1）证书改变了求职者的认知和行为

提供额外的证书提高了求职者对自身技能认知信念的准确度，增加了自我评价分数与测量分数的匹配率。其次，提供额外的证书也改变了求职者的目标工作，求职者倾向于寻找更看重他们在评估中得分高能力的工作。同时可以看出，求职者在求职过程中确实使用了证书：70%的候选人至少有一份工作申请使用了证书，每个候选人平均发送了6.7份带证书的申请；提供证书的申请平均有0.43次的面试邀请和0.11份的录用通知（表3的4-7列）。

（2）求职者如何回应不易有信度地与雇主分享的信息

在提供额外的证书后，求职者认知和行为确实发生了显著的变化，但这并不能表明求职者、企业或双方都面临着受限的信息。因此，作者进一步对求职者实施干预，提供给他们“私有证书”，不同与收到公共证书的求职者，这类证书是未认证的匿名证书，不能很容易并有信度地分享给雇主，收到该干预的求职者不能得到证书的电子版本也没有收到鼓励他们将证书分享给雇主的信息。求职者被随机分配到公共证书组、私有证书组及对照组，且三组都接受了同样的求职咨询和建议，以保证三组人群在其他特征上是平衡的。

结果表明，无论是公共证书还是私有证书都对求职者的认知和行为产生了相似的影响。但相较而言，得到公共证书的求职者期望收到的录用通知显著更多，表明求职者认为私有证书提供的新信息是有用的，但不如容易共享的公开证书的信息有用。此外，私有证书对求职者劳动力市场结果的影响要比公共证书小得多。

（3）雇主对直接提供信息的回应

作者将公共证书和私有证书干预的平均处理效果解释为企业和求职者都面临有限的信息，并且提供更多的信息可以显著地改善劳动力市场的结果。然而，这可能只反映了求职者的一面，而不能有效的证明雇主那一方。作者采用了审计实验的方式探讨了仅仅向企业提供求职者技能的信息对企业回应行为的影响。将招聘平台上的空缺职位随机分为收到一份或三份附有公开证书简历的组，并随机选择了哪些简历来获得公共证书，对以下的模型进行估计：

回归结果如表4所示：从Panel A中可以看出的系数显著为正，表明附有公共证书的简历更有可能收到企业的回应，同时交互项的系数为负，当有其他人申请同一职位时，带有公共证书的申请者得到回应或面试邀请的概率会更低，这表明企业也面临着受限的信息，当企业在受限信息环境下（只有一个申请者申请职位），求职者得到企业回应的概率会更高。从Panel B中可以看出的系数为正，表明更多的人申请，企业回应的概率会更大，但这在统计上是不显著的。