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原文信息：Kuhn, Peter and Kailing Shen. 2023. "What Happens When Employers Can No Longer Discriminate in Job Ads?" American Economic Review, 113 (4): 1013-48.

原文链接：https://www.nber.org/papers/w29116

明确要求应聘者的性别曾是招聘广告遍及全球的一个常见特征。尽管各国政府都在出台政策干预这个现象，但允许或禁止这种明确的性别要求对于雇主或求职者的影响仍鲜为人知。政府希望通过颁布禁令消除明显的就业歧视，增加女性获得更好的就业机会等。然而由于雇主可能会人为忽视“性别不匹配”的申请，或在招聘广告中加入其他性别偏好的暗示；某些岗位对于资质的要求本身就和性别有关等原因，禁令可能无法达到政策应有的效果。

在这一背景下，作者采用了2019年3月1日某招聘网站在未提前通知雇主的情况下将所有招聘广告中删除“偏好性别”字段这一事件，研究了“首选性别”禁令对求职者申请决策和成功申请者的性别构成的影响。随后，作者分别计算了对原本要求男性和女性的职位产生的效应，从而估计禁令对求职者进入不同性别职位要求的机会是否增加。最后，本文还估计了禁令对申请成功传递到雇主手中的比率和申请质量，以及申请后工人的回电机会这三个搜索摩擦指标的影响。

文章的主要发现有以下四点：第一，禁令导致以前对男性有性别要求的工作（M类工作）中，女性求职者的比例增加，同时也使得以前对女性有性别要求的工作（F类工作）中，男性求职者的比例上升。第二，这种影响呈现出明显的非对称性，女性在M类工作中的比例仅上升了2.9%，而男性在F类工作中的比例上升了9.9%。第三，禁令前，雇主发布的性别要求主要是为了整合劳动力市场，而非致力于保护性别比例弱势群体，而且短期内禁令的整合效应并未影响那些具有显著性别差异的岗位。第四，禁令既增加了F类工作和M类工作的申请规模，也提高了求职者的申请质量.

这篇文章主要带来了四点边际贡献：首先，本文为有关就业性别隔离及其原因的大量文献以及最近有关申请者定向搜索的实证文献提供了补充。其次，本文研究了招聘过程中禁止使用各种类型的信息的影响。随后，本研究在探讨显性性别歧视方面有所突破，是目前第一个利用政策变化数据研究劳动力市场的文章，特别是在禁止用明确性别要求时。最后，本文使用了一些让人始料未及的政策变化，而且这些变化不受其他政策的影响，数据也相当可靠，这确保了作者能够观察到禁令实施前后广告的反应，也构成了研究设计的亮点。

其中，Yjt表示在岗位j在t周回复女性申请者的比例，或是岗位j在t周的女性申请者的占比，Post表示是否在禁令后回复申请者，Fj和Mj表示广告首次发布时的性别要求。因此，β1和β2分别表示相较于N类工作，禁令对F类和M类工作中女性占比的影响；表示禁令对N类工作性别结构的影响；β4和β5则测量了在禁令实施前一段时间内，F类工作和M类工作相较于N类工作中女性申请比例的差异。

最终回归结果如表1和表2所示，表1展示了禁令对女性申请者占比的影响，在没有增加额外的控制项的情况下，禁令颁布使得总结果提高了0.4%，具体表现为禁令实施之后女性申请M类工作的比例增长了4.95%，申请F类工作的比例下降了15.92%。同时，禁令使得男性申请F类工作的比例从10.06%提升到25.98%。在控制招聘广告发布的时间、季节趋势和广告固定效应后，回归结果与上述结果基本一致。

表2则展现了禁令对收到雇主回复的申请者女性占比的影响的估计结果，最终发现发现禁令使得M类工作的雇主回复女性申请者的比例提高了2.94%，使得F类工作的雇主回复男性求职者的比例提高了9.91%。总体而言，禁令提高了与曾经的性别要求错配的申请者在这些岗位中被回复的比例，背后的机制主要是申请行为的变化，且对男性的影响明显大于女性。

1 按工作类型划分（F类工作 vs. M类工作）

从主回归分析中可以看出，禁令提高了申请者进入原定不同性别要求的概率。然而，这些变化是否减少了性别隔离取决于雇主在禁令实施前设定的性别要求。如果设置性别要求是为了维持现有的性别比例，那么这种变化将改善性别隔离的现状，如果设置性别要求的目的是性别平权，那么这种变化将会适得其反。因此，明确哪些受禁令影响最大的岗位的历史性别比至关重要。

图3表示禁令实施前（2018年1月-8月）不同职位女性申请者收到回复的份额（横轴）和规定性别要求的岗位占总岗位的比例（纵轴）。从图上的趋势中可以分析出，收到回复的女性申请者占比越大，往往岗位明确要求女性的比例就越高。这表明雇主并非出于平权目的，而是为了适应劳动力市场的整体需求设置性别要求。

尽管禁令减少了工作申请性别隔离的现象，但这种效果可能会带来工人找到好工作的难度和企业雇佣合格工人的难度增加的副作用。为了调查这些影响是否存在，作者将目光聚焦在禁令对受雇者能力的影响上，并采用求职广告的申请到达率和这些申请的匹配质量两个指标衡量（即申请到达率和质量）；以及禁令对工人找到好工作能力的影响，即每份提交申请的回复率（申请产出）上。

1 禁令对所有岗位和工作的影响

2. 禁令对曾有明确性别要求的岗位及其申请者的影响

在确定禁令的整体影响后，本文聚焦于那些直接受到禁令影响的工作，也就是在2019年3月1日被网站移除性别要求的岗位。回归结果如表6所示，禁令导致这些岗位的申请数量大幅增加。具体而言，F类工作的申请数量增加了10.4%，M类工作则增加了6.3%，这表明禁令对这些岗位的雇主带来了显著的收益。与此同时，禁令也带来了申请回电率的下降，其中F类岗位下降了9.8%，M类岗位下降了8.7%，但这并不意味着申请者利益的损害。这是因为许多在禁令颁布后申请该岗位的人曾经因为性别要求望而却步。由于从未提出申请，因此这些申请者之前也没有机会得到回电。

在附录中，作者进行了多个稳健性检验，包括改变申请成功的度量方式、替换带宽、安慰剂检验、DID、重新衡量工作岗位在智者工作岗位的性别构成等方法，回归结果均与主回归基本一致。

随后，作者开展了一系列异质性分析，结果表明：首先，招聘要求中的性别要求暗示会对禁令的影响产生抑制作用，具体表现为对包含暗示的招聘广告，禁令的效果会缩小54%-60%，反之增加8%-9%；其次，禁令的效果与申请者的活跃程度无关，对于八周或八周以上未活动的申请者，禁令会激活他们的求职活动；最后，提供住房公积金会弥补女性申请F类职位的负向影响，而提供商业医疗保险会更加阻碍女性申请F类工作。