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Chen M. The value of US college education in global labor markets: Experimental evidence from China[J]. Management Science, 2023.

近年来，随着中国经济的发展和对外开放水平的提高，留学这件事已经是“飞入寻常百姓家”。例如，根据有关数据统计，在2022-23学年期间，赴美的中国学生总人数为28.95万人，中国仍然是美国第一大留学生来源国。随着海外留学人数的增加，以及中国高等教育水平的迅速发展，留学生早已经不再是过去用人单位眼中的“香饽饽”，而一些针对留学生的歧视性言论也在中文互联网上盛行。

而在日常生活中，我们也常常看到一些找工作或顺利或坎坷的留学生，尽管如此，这些身边统计学案例常常会放大我们的刻板印象，而难以代表真实的市场情况。那么，用人单位到底怎样看待留学生与海外学历？留学生找工作到底受到什么因素的影响？鲜有经济学者展开严谨的研究。在2023年一篇发表在管理学顶级期刊Management Science的论文中，来自IZA的学者进行了一项大型的虚拟简历实验，研究了留学生国内求职的情况。

这一研究发现，相比于在国内取得学位的学生，美国留学生更难以受到国内用人单位的青睐。进一步的机制分析表明，留学生找工作难的主要原因在于，用人单位会担心美国留学生拥有更好的外部选择，因此他们更有可能会拒绝offer，这是一种“overqualified”式的拒绝。这一研究和一些大众刻板印象恰好完全相反。

（1）虚拟简历实验

本文的实验限制在计算机和商科两类专业的学士学位获得者上，根据相关统计，在美国攻读学士学位的中国留学生中，大约一半人读的是这两类专业。下表展示了这两类专业的构成，以及所匹配的职位类型。

在本文的实验中，所选择的职位招聘来源于一个中国的全国性线上招聘网站，在2018年12月，这个网站提供了大约340万的职位空缺，其中20%需要学士学位。在投递简历时，作者筛选了城市为“北京或上海”、学历要求为“学士学位”，工作经验要求为“两年及两年以下”的职位。为了剔除低质量工作的影响，作者从这些职位中剔除了薪水处在最低5%范围内的工作。每次提交职位申请时，网站会根据模板自动生成简历发送给招聘单位。对于这些职位空缺，本文获取了招聘单位、城市、职位描述、期望薪水等信息用于后续分析。

对每一个职位，实验随机化生成了四份虚拟简历进行投递，两份简历是美国留学生，两份简历是非留学生，随机化分配方法如下图所示。需要注意的是，这里的selectivity很难比较，本文使用了国家内比较的方法，对于中国，三个层次分别是985高校、非985的211高校和其它高校；对于美国，则依据US News大学排名，1-50为very selective，51-100为selective，101-250为inclusive。

为了保证实验设计的合理性，本文对中美两国的大学进行了进一步的筛选。首先，对于美国大学，实验排除了文理学院，排除了US News 250名之后的学校，排除了2017年入学人数占比不到30人（与商科/计算机入学人数不超过15人）的大学，最终剩余的大学数量为111所。对于中国大学，由于主要的简历投递实验在北京和上海进行，因此实验将学校限制在这两个城市范围内，排除了特殊类型高校，最终在北京和上海分别筛选出36和26所高校。

此外，在生成简历时，其它特征（是否来自精英高中、是否应届生、工作经验、性别等）都进行了随机化分配。尤其是在工作经验上，本文采取了类似研究的相关做法，先根据已有的求职者构建经历的数据库，再进行随机分配。

（2）实地调查

虚拟简历实验可以提供有效的因果证据，然而，却难以揭示实验现象背后的机制根源。为了进一步探讨机制逻辑，作者还与一家调查公司合作，于2018年10月到2019年5月之间在北京市的50场大型人才招聘会上对雇主进行了调查，一共从507位招聘负责人处得到了有效问卷。

在问卷的第一部分，招聘负责人需要填写公司特征、个人特征等；在第二部分，负责人需要从两位申请者中选择一位给予面试机会，分别来自美国和中国大学，各类条件均为随机分配；在第三部分，负责人需要选择或者自定义回答选择该申请者的原因。

虚拟简历实验的描述性结果如下表所示。在实验中，一共投递了26036份简历，其中15%收到了积极回复。在中国大学毕业生中，积极回复率为16.5%，而在美国留学生中，这一比率仅仅为13.5%。

接下来，作者使用一个简单的OLS回归模型探讨了留学身份对于积极回复率的影响，回归方程和结果如下图所示。在控制了一系列简历特征和岗位固定效应后，美国留学生的积极回复率仍然要低20%左右。

各个层级的大学之间，两者的差异都非常显著。尤其令人惊讶的是，即使是第一层次的美国大学，其毕业生回复率甚至不如第三层次的中国大学。此外，在同一国家内，各个层次的大学毕业生回复率之间存在差异，但不明显。

（1）更好的外部选择

对于雇主来说，由于招聘需要付出大量成本，因此他们会希望招到能长期工作的人。在这种情况下，有些申请者虽然条件很好，但由于他们具有更多的外部选择，但接受offer和长期工作的概率都更小，对雇主来说反而并不是好的选择。因此，这些申请者常常因为“overqualified”被拒，这种现象被称为“逆向歧视”。这是解释本文现象的一个合理假设。

为了验证这一假设，本文分析了中美留学生收到积极回复的概率在各类工作之间的异质性，如下面三张表格所示。表1结果表明，对于薪水越高的工作（越有可能吸引申请者接受offer并长期工作），中美学生之间的这一差异越小；表2结果显示，对于已经返回中国的留学生（返回中国后难以再返美求职），这一差异也明显减小。

（2）雇主对美国大学的信息缺失

由于不同的教育体制，以及乱七八糟的大学排名，很多招聘方可能对美国大学缺乏足够的了解，这一信息不对称可能在一定程度上驱动了本文的结果。为了检验这一可能性，本文分析了中资企业和外资企业之间的异质性。下表结果表明，对于外资企业而言，中美毕业生之间的回复率差异越小。这一结果支持了这一假设。

（3）留学生群体的选择性问题

对于雇主来说，可能会担心两种选择问题：第一，由于高考的高度竞争性，许多在美国读本科的学生会被认为是“能力不足”“躲避高考”；第二，由于很多中国留学生倾向于在美国工作，因此回国求职的美国留学生也容易被认为是能力不足。为了研究选择性问题的影响，本文利用精英高中和（虚拟的）高考分数进行检验，并没有发现大学之前的能力指标有显著影响。这一结果说明，留学生收到的积极回复率较低，并非是雇主认为他们能力有问题。

（4）本地的求职网络

由于基础的实验是在北京和上海进行的，而虚拟简历中使用的也是北京和上海的大学，这些本地企业和本地大学之间的联系可能会干扰本文的结果。因此，本文的实验又选择了第三个城市——广州来进行。在排除了本地求职网络的影响后，这一差异仍然存在。

（5）来自雇主调查的证据

最后，本文也通过对雇主展开调查的方式来探讨可能的机制。在雇主调查中，80%的招聘负责人选择了面试来自中国大学的申请者。然而，如果招聘负责人对两国的大学较为了解，或者招聘负责人曾经招聘过来自美国的留学生，那么他们选择美国留学生进行面试的概率会显著增加。这再一次证实了虚拟简历实验中信息机制的存在。

而招聘负责人给出的不选择留学生的理由也同样证实了虚拟简历实验中“overqualified”机制的存在。在他们给出的答案中，最主要的原因是担心这些留学生很可能因为有更好的选择，而不接受他们提供的offer。此外，另一个主要的原因是，这些招聘负责人担心留学生可能无法很好地适应中国的企业文化。

推文作者：胡志韧，康奈尔大学SC Johnson商学院/Charles H. Dyson应用经济与管理学院博士研究生，个人主页：https://sites.google.com/view/zhiren-hu。

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