在没有其他的情况下，且假设交易成本可以忽略不计，即使保险公司能够以[（pl + p2）/2] D（即平均损失）的保费向该组所有成员出售保险，也只能保持盈亏平衡。然而，对于那些（p + ε）<（pl + p2）/2的风险类型，这样的保费将被视为过高。但是，这些低风险群体很难证明他们为什么应当有权享有更低的保费。同样地，高风险群体（机会主义）可以作出相同的陈述，保险公司无法（成本很高）区分这两类群体，进而低风险群体将退出保险市场。然后，为了维持盈亏平衡，保险公司要向其余各方收取更高的保费，最后保费将稳定在（p2-ε）D的保险费。因此，信息不对称和机会主义通常导致“逆向选择”问题的产生。

 

此外，如果风险所造成的损失程度会受到被保险人采取减轻损失措施程度的影响，那么问题并不就此结束。如果承诺是自我践行的，那么保险公司只需要从被保险人那里得到一个承诺，即一旦被保，他们的行为将是负责任的。或者，如果事后可以很容易地看出被保险人是否采取有效的应急减轻措施，保险公司可以为投保人提供适当的激励措施使其负责任地行事，如通过仅支付协议条款范围内的索赔。然而，这样的决策可能会导致保险公司付出巨大的代价，且(一些)被保险人投机地利用事后信息的不确定性来骗保，那么保险文献中提到的“道德风险”问题就产生了(Arrow, 1971，第142、202、243页)。当然，这个账户的保费也会增加。

 

最后请注意，即使刚开始被保险人采取负责人的行为，但他们最后可能会发现，这种行为不是占优策略，因此也会被诱导，而成为模仿机会主义类型，进而减少在减轻损失措施程度方面的投资。[2]

 

（四）行政费用

 

尽管信息不对称程度最初可能很高，因此对经济主体真实特征的估计存在相当大的不确定性，但是这些不确定性可以通过各种方式降低。一种方式是从经验中推断真实的特征。可以通过简单的性能记录来实现，并且可以不断修改先验概率。这也可以通过合同前审计和绩效审计来补充。在结果共同依赖于环境和经济主体的行为时，绩效审计尤为重要。Arrow将这种情况称为“混淆风险和决策”（1969，第55页）。如果没有进行绩效审计，就无法准确解释在这些情况下观察到的结果。

 

而修改合同条款以反映从经验中收集到的额外信息，可称为经验评级。这样做的前景是有助于遏制合同执行中的机会主义。然而，占有信息优势的代理人将能够利用信息阻塞，除非原始条款相对严格（即，加入时无需讨价还价）或者当条款对其进行不利调整时，双方无法轻易选择退出。实现后者的一个方法是，让市场集中他们的经验，这样机会主义类型就不能通过“退出”和转向别处来获得更好的条件。[3]这要求设计一种描述代理特性的通用语言，来量化可能出现问题的行为，这将会大大的提供便利。相反，如果要做出的判断是高度主观的，那么支持集体经验评级系统所需的沟通成本往往会变得令人望而却步。进而，内部组织形式可能更受青睐，因为它提供了沟通的经济性。[4]

 

[1] 可归因于生产优势的回报（例如独特的位置或差异技能）不应视为机会主义。机会主义需要战略代表才能获得。

 

[2] 此外，还有必要区分因过度暴露于危险、未采取适当保护措施而引起的保险索赔,以及被保险服务（如医疗保健）的“过度利用”，因为在给定的保险中，有效价格低于市场价格。Pauly认为只有前者而非后者反映道德风险，并将价格反应性描述为“不是道德背信，而是理性经济行为”（第535页）。然而，很明显，如果保险公司能够从被保险人身上获取自我执行的承诺，而不是机会性地利用事后信息的影响，那么这两种类型的行为都可以并且将会被消除。由于这两种类型的事后行为都是由于不可能获取这样的保证，因此似乎人为地将一种类型视为道德背信弃义而不是另一种类型（Arrow 1971，第220-21页）。

 

[3] 这不应理解为反竞争共谋的理由。

 

[4] 如果监管者和经验评级者是同一个人，那么就减少了对自信持有但难以表达的主管评估进行合理化的需要。因此，沟通的机会较少。此外，复杂事务的组织间沟通往往比组织内部成本更高。组织的全职成员包括共同的培训和经验以及经常性的人际关系。非正式编码经济是自然实现的，结果容易出现微妙的细微差别。

 

二、内部组织与等级

 

在Beer对企业的控制论描述中，描述内部组织从简单的同等群体到中间等级阶段的转变，最终以至于出现包含复杂的适应性组织，这超出了本文的研究范围。因此本文的讨论也相应地局限于相对原始的等级制度。出于有限理性和经验评级的原因，从同等群体到简单等级制度的转变，再到出于事务原因的多级等级制度，都是本文讨论的范围。

 

由于个人从各种非工作链接关系中获得非物质满足，而工作链接关系以其生产力属性而著称，因此，本文对的讨论主要围绕生产力链条进行。但虽然这限制了研究范围，但并不意味着工人的经济和非经济身份是分裂的。那些关注“企业人性化”的社会心理学家多年来一直在强调这一点。进而，尽管聚焦于生产力链条，但也将尝试通过参考工作氛围来显示对替代组织模式的潜在压迫后果的敏感性。

 

（一）同等群体关联

 

为了避免在某种程度上可以通过工人的简单非等级关联来对可能产生的等级制度产生影响，从对工人同等群体的调查是有益的，这涉及集体或个人的合作关系，它们会提供某种类型的收入分享安排，但对从属关系不作要求。

 

1. 优势

 

由于不可分割性、关联原因或风险分担优势，进而将同等群体聚集到一起（可能是合作社的性质）。由于从个人组织转变为集体组织以达到与不可分割性相一致的必要规模的理由是显然的，因此应考虑关联问题和风险分担问题。[1]

 

同等群体与市场相关的关联收益可归因于从计算转变为更接近准道德模式的“参与”关系（在Etzioni意义上）。这种联系可能会导致生产力损失，但仍然可以为自己估价。但是，出于纯粹的关联性原因，它也可能通过调整要素来提高生产率，即使这些要素可以被无成本地监控并可相应地定价，但市场上的金钱回报前景是无法保证的。然而，在松散组织结构下，搭便车行为容易泛滥，预计将出台旨在淘汰利用平均主义的成员限制条的件。

 

如果团体成员可以提供收入保证，以缓冲意外突发事件的影响，其条款优于市场保险可以提供的条款，以出于保险目的寻求团体附属关系。该团体在市场上的优势可能是因为它有以下能力：（1）有差别地限制成员资格，从而减轻由于事前信息阻碍和投保者的机会主义而产生的逆向选择问题；（2）检查恶意行为和其他道德风险的事后表现。然而，由于缺乏等级制度，这一论点只在数量较少的群体有效。

 

2. 限制

 

同等群体是否能够完全实现经济的不可分割性，这部分取决于利用率。例如，考虑为不可分割的实物资产设计使用规则的问题，因为不能所有成员同时使用这些资产。许多规则中的任何一条都可能是有效的，但必须达成一致。虽然一个完整的团队讨论可能允许最终选择一个有效的规则，但是如果工具规则被“强制”授权的话，这会简单很多。因此，等级制度可能会因此受到青睐，尽管在这种情况下，“领导者”可能只是团队成员的某一个。

 

更严重的可能是，同等群体搭便车行为更容易泛滥，这是由于信息阻塞和机会主义的双重影响。这种搭便车行为有两种形式：事先保密（伪装）其真实生产力属性，以及事后装病。这与保险示例保持一致。[2]

 

因此，我们不妨令保险示例中的p表示个人的潜在生产力。如果同等群体的成员都获得了平均团队生产力（p）的回报，并且如果没有人愿意接受低于（p-ε）的回报，那么只有在能够成功筛选出低生产率成员的情况下，同等群体这一形式才可行。如果事前筛选的成本与事后经验评级高度相关，且后者涉及等级制度，那么同等群体组织会受到限制。

 

检查造假的同等群体还存在着进一步的问题，这是道德风险在工作中的表现。尽管非正式的同等群体压力可能会被调动起来，以阻止恶意行为，但通过经验评级来补充这些压力往往更有效。[3]这方面也有利于向等级制度转变。因此，尽管同等群体提供了关联收益，这可能是有效的风险承担工具，并因不可分割性而产生的经济性可能会实现，但沟通和达成共同决策的成本往往很高，而且同等群体缺乏正式的审计和经验评级能力。

 

（二）简单的等级制度

 

1. 优势

 

等级制度在沟通方面的优势是相当明显的，并且已经在其他地方得到发展。因此，进一步考察简单等级制度在审计和经验评级属性方面的优势。

 

通常，发现个人真正潜在生产力（P）的最有效方法是观察其工作成果，而不是通过提前审核。因此，同等群体可以被等级制度有效地取代。如果一个人确信他能在事后辨别出真正的生产力，并支付适当的差异性工资，那么不仅可以更容易地实行准入标准，而且预先的审计和经验评级也能够阻止恶意行为。因此，高生产率类型和/或那些准备自我践行承诺、不装病的人可以通过信息积累，进而在进行差异性工资分配时，获取高工资。相应地，那些生产率低和/或倾向于装病的人将无法长期利用该系统获利。然而，负责审计和经验评估的领导者不再仅仅是平等的领导者；现在出现了真正的上司-下属关系。[4]

 

2. 限制

 

这个模型中理想的管理者是有能力发现并消除机会主义行为的人。[5]他的风险承担能力、创新特征、领导素质或差异决策技能没有进行相关讨论，同时也没有讨论他的有限理性问题。尽管公司的完整理论最终必须解决所有的这些问题，但这超出了本文的研究范围。相反，本文将考察以下问题：如果一组技术上可分离的工作团队（每个工作团队都被组织成一个简单的等级制度）参与少数的循环交换，他们需要对不确定性进行自我适应，那么组织关系将是什么？[6]

 

这可追溯到上文描述的人为因素和交易因素，在这种情况下，无论是长期合同还是短期合同都不具有吸引力（Williamson 1971，第1152页）。因此，考虑两种等级选择。第一种选择是将单个管理者的控制范围扩展到整个与交易相关的活动集；第二种选择是内部承包。第一种等级选择可以在有限理性的基础上被排除，只有牺牲对细节的关注，才能逐步扩展控制范围，如果超过容量限制，则无法实现交易经济和有效监测。因此，假设采用内部承包。

 

Buttrick描述了内部承包制度如下：

 

在内部承包制度下，企业的管理层提供场地和机械设备，供应原材料和营运资金，并安排销售最终产品。然而，原材料和成品之间的差距并不是由企业较低层级的带薪员工完成的。…而是由[内部]承包商将生产工作委托给他们，他们雇佣自己的员工，监督工作流程，并从公司获得[协商]的计件工资。[第201-02页]

 

这一制度在内战时期的新英格兰制造厂中发展起来，并一直延续到第一次世界大战。

 

内部承包制度具有吸引人的特点：（1）它规定了一系列主要工作团队在同一“地点”的聚集，这些工作团队参与了连续的制造过程，从而降低了运输费用，并确保了组织的发展，同时保证相应沟通的经济性；（2）它允许技术知识相对较少的资本家有效地利用他/她的资本，同时他/她不需要参与内部部门负责人谈判合同、检查和协调各部门的产出，以及最终销售的负责；（3）它在监督和流程创新方面为内部承包商（第一级监督员）提供了有效劳动绩效的激励措施。另外，虽然Buttrick都没有提到，（4）就独家外部供应商的供应而言，各种内部承包商的垄断权力可能受到资本家对工厂和设备所有权的限制，以及（5）可以避免信息阻塞问题，否则可能会抑制新的投资。然而，该制度也遇到了许多困难（Buttrick，pp.210-15）：

 

（1）当事人之间形成的双边垄断地位难以限制;

 

（2）定期重新谈判费率导致承包商囤积信息，并从战略上推迟创新;

 

（3）半成品流动难以调节;

 

（4）半成品库存过多，由于每个阶段只产生自己的直接人工成本，后期阶段过程浪费了前期工作完成的半成品部分;

 

（5）承包商的收入有时与资本家的收入相比过高，会危及公司管理层的地位。

 

此外，该制度还受到以下缺陷的困扰：

 

（6）承包商未妥善使用、维护设备的；

 

（7）承包商的工艺创新偏向于节约劳动力，而不是材料节约、创新；

 

（8）承包商产品创新激励力度不足。

 

虽然有这些缺陷中的几个，即（4）和（7），可能能够通过对内部定价体系进行简单的优化而得到了弥补，但其他内部承包的缺陷似乎确实是存在的。[7]

 

（三）职能部门的隶属关系

 

我认为，内部承包被一个等级制度取代的原因是：在等级制度下，部门领导不再是半自主的承包商，而是被要求接受雇员身份，进而有利于沟通协调问题的解决，否则可能会导致代价昂贵的讨价还价，并使得审计和经验评级更容易受到威胁。而关于企业规模逐步扩大，这种功能性组织的企业最终遇到的人为和交易困难的讨论，见Williamson（1970）。

 

[1] 不可分割性可以是物理形式，也可以是信息形式。前一种类型的不可分割性是常见的。关于后者，参见Radner 1970，第457页。

 

[2] 这是受Jeffrey Harris的提醒。

 

[3] Hampton，C.Summer和R. Webber分四个阶段描述了非正式组织的团体纪律效应（第283页）。最随意的就是哄骗或嘲笑。可以理性的呼吁说服越轨者服从。然后，该粗制通过撤销联盟提供的社会福利来采取惩罚措施。最后采用公开的强制和排斥。

 

[4] 这里的问题类似于A. Alchian和H. Demsetz对他们所说的“古典资本主义公司”的处理。正如他们所见，生产中的技术不可分割性是等级制度出现的原因。然而，正如上面的讨论所揭示的那样，不可分离性并不是等级制度发展的必要条件。

 

[5] 然而，主管-下属类别的等级制度有助于审计和经验评级，并不意味着所有这些等级制度都需要相同程度的计量生产力。工人对计量强度的不同态度将使企业相应地专业化。有些人会密切关注并吸引那些赞成奖励和行为之间非常紧密对应的人。其他人将密切关注，以支持较低计算的社团关系。鉴于工人适当地分配自己，两种类型都可以完全可行。

 

[6] 如果缓冲库存会切断两个工作组之间的相互依赖关系，则认为两个工作组是可分离的。通过这种方式，大多数大型组可以分解为一系列小组。

 

[7] 此外，第5条缺陷还涉及氛围。破坏等级位置和收入之间的正常对应关系显然会造成潜在破坏性的个人和功能状态威胁。

 

三、结语

 

本文中对内部组织的讨论，仅涉及简单的等级组织形式和相对简单的适应行为类型。然而，复杂公司的管理也必须处理诸如重新部署内部资源以应对外部环境干扰、战略规划更新（包括创新）以及随着公司规模扩大而保持（或不降低）公司内部气氛等问题。此外，还需要评估复杂等级结构的最终限制。虽然这些问题超出了本文的范围，但我认为，复杂等级制度中的组织问题同样应该用本文提出的框架来理解。

 

作者信息：钟世虎，上海财经大学博士研究生，热衷于用分工理论诠释城市经济的相关问题。邮箱：zhongshihu@163.sufe.edu.cn。