推文人 | 香樟青苗学员一组  

推文信息：Do CEOs Know Best? Evidence from China Nicholas Bloom, Hong Cheng, Mark Duggan, Hongbin Li, Franklin Qian，NBER Working Paper No. 24760，Issued in June 2018

香樟青苗学员一组：赵人行、翟颖佳、张欣、葛聪、谢宜泽、徐银槚、张昊辰

 

2018年6月25日，NBER工作论文全文发表武汉大学质量发展战略研究院院程虹教授与斯坦福大学Nicholas Bloom教授、Mark Duggan教授和李宏彬教授研究团队合作完成的工作论文——《企业家最了解企业吗：来自中国的经验证据》（Do CEOs Know Best？Evidence from China）。这是武汉大学质量发展战略研究院学者与国际顶尖经济学家合作研究的最新一篇研究成果，被哈佛大学法学院的公司治理与金融规制（Corporate Governance and Financial Regulation）论坛推出，引起了学术界的较高关注。

 

本文是运用武汉大学质量发展研究院所开展的“中国企业-劳动力匹配调查”（CEES）数据的实证研究力作。凭借CEES项目对我国1208家企业、11366名员工长达3年的追踪观测，研究团队从企业、员工两个维度搜集了管理效率的得分指标，同步观测了同一企业内部企业家、中高层管理人员、员工对于企业管理的不同认知水平。研究表明：与中高层管理人员、一线员工相比，企业家更为了解企业的发展现状，其管理认知与企业绩效、生产、创新活动具有更强的经济显著性。运用CEES数据，研究团队还发现：提高企业家与员工管理认知的一致性是改善企业绩效、增强创新能力的重要干预途径。

 

本文作者中，Nicholas Bloom教授是全球顶尖的经济学家之一，他提出企业管理效率的标准化测度量表，并在AER、QJE、RES和JLE等国际著名经济学期刊上发表了20余篇论文；Mark Duggan教授是全球知名劳动经济学家，曾于2010年荣获美国健康经济学会颁发的ASHEcon奖，该奖项旨在奖励全美40岁以下在健康研究领域做出卓越贡献的青年学者；李宏彬教授是全球知名的华人经济学家，也是CEES项目的重要发起者。

 

NBER创办于1920年，是美国历史最悠久、最具知名度的经济学研究组织。发展至今，NBER已形成拥有27位诺贝尔经济学奖得主、13位前美国总统经济顾问、1400余位知名学者的强大研究团队，其定期推出的工作论文（Working papers），聚焦全球经济发展问题，受到经济研究者关注，相当一部分最终发表于全球Top 5的经济学期刊上。

 

作者介绍

Nicholas Bloom：

参考RePEC/IDEAS ，全球范围内所有经过注册的52,794名经济学家完整排名中，前1000名经济学家中，本文的第一作者Nicholas (Nick) Bloom排名175位。

Nicholas (Nick) Bloom，生于1973年5月5日， 目前就职于美国斯坦福大学经济学院，是SIEPR（斯坦福经济政策研究所）的高级研究人员，也是美国国家经济研究局生产力，创新，创业计划的联合主任。他的研究主要聚焦于管理实践和不确定性。他此前曾在英国财政部及麦肯锡公司工作。

 

他是美国艺术与科学学院的研究员，并获得过阿尔弗雷德.斯隆奖学金、Bernacer奖、欧洲投资银行奖、弗里希奖章、考夫曼奖章，以及国家科学基金职业奖，并于剑桥大学获得学士学位，随后在牛津大学获得硕士学位，并在伦敦大学学院获得了博士学位。个人角度，Bloom教授是英国人，和他的苏格兰夫人以及美国孩子生活在斯坦福大学的校园中，组成了一个多语种的英国家庭。

 

Bloom教授个人成果和简介可参考斯坦福大学个人主页：

https://people.stanford.edu/nbloom/

 

引言

 

研究对象：CEO、高管、工人；

 

研究内容：探究公司治理对公司经营发展的影响；

 

独特之处：1，相比其他调查中存在的数据质量不高的问题，本调查采取了严格的质量控制，保证样本抽取的随机性和代表性；2，相比其他研究中公司治理的评价来源单一，本研究从三个群里多层级收集对公司管理水平的评价——Unique survey in coverage and quality；

 

数据与估计

 

数据：

CEES（中国企业-劳动力匹配调查），由武汉大学质量发展战略研究院联合清华大学、香港科技大学和中国社科院等其他三家专业机构开展，是目前大型经济体中唯一的匹配调查数据。CEES数据涵盖了1000余家企业和10000多名员工的500多个调查指标，包括企业财务绩效、人力资本、技术创新、产品质量、进出口等大量指标，以及劳动力的个体信息、受教育程度、收入、健康状况等多维度指标，2015年完成调查(广东)，2016年完成样本扩充（广东+湖北）与原有样本的追踪访问。目前，该数据已被国际学术界公认为首个来自于发展中大型经济体的高质量企业-员工匹配调查数据。CEES的数据采集全程采用由上海萌泰数据科技股份有限公司提供的"锐研"计算机辅助调查和电子化数据收集技术，基于创新的问卷设计引擎和全面质量控制理念，做到的效率和质量的兼顾。

 

 

问卷设计：

两份问卷：公司问卷分为7个模块，1030个问题，覆盖了公司基本情况、核心价值、管理、产量、销量、创新力、质量控制和人力等内容；工作人员问卷有5个模块，443个问题，覆盖了个人背景、当前工作、以往工作经历、社会保险和个性等内容。

 

抽样设计：

从第三次全国人口普查中获取公司名单，然后采用两阶段抽样，第一阶段采用概率与规模成比例（PPS）抽样在广东省和湖北省分别抽取20个县，第二阶段仍采用PPS方法在各县分别抽取50家公司，选择其中符合标准的36家公司，每家公司分别对一位CEO，2-3名高级管理人员和6-7名普通员工,共有7200个样本。

 

结果

 

1.管理得分

 

2.管理水平与表现

 

 

3.对管理认知的偏差

 

基本结论

 

基于CEES（中国企业劳动力匹配调查数据库）数据，通过收集企业的CEO、中高层管理人员和员工对公司管理的评价以及公司的基本经营数据等发现四点基本结论：

 

1. 整体的管理评价分数的分布左侧长尾：管理不善的公司相对较多。

2. CEO、高管、一般员工的管理评价分数分布相似：公司内所有员工都基本了解公司的管理能力，但对公司管理的认知并不是完全相同。

3. CEO对公司的管理评价分数对于公司的经营表现最有解释力。

4. 企业内部管理评价的分散化程度和公司的投资研发强度负相关：公司的长期规划和公司内不同层级对管理的认同程度有关。

 

文章亮点

 

1. 使用了武汉大学质量发展战略研究院开展的“中国企业-劳动力匹配调查”（CEES）数据进行了最新的实证研究。CEES数据集涵盖了我国1208家企业、11366名员工3年的数据情况，数据质量较高。

2. 调研本身从企业的CEO、中高层管理人员、员工入手，调研对象涉及企业的不同层级，使得评价更加全面。

 

文章可能改进方案

 

1. 按照经济学的范式来讲，目前引言部分，以及模型的假设，稳健性检验，以及具体问题的机制分析，还有较大不足，需要进一步参考其他经典文献进行补充。

2. 模型中可能存在内生性，反向因果，遗漏变量等部分，还需要进一步检验，排查，和具体说明。

3. 文章还需要进一步经典经济学理论，或部分管理学工具来进行说明，以使其更加充实，Eg：博弈论，组织行为学，etc.

 

Abstract

 

We analyze a new management survey for around 1,000 firms and 10,000 employees across two large provinces in China. The unique aspect of this survey is it collected management data from the CEO, a random sample of senior managers and workers. We document four main results. First, management scores, much like productivity, have a wide spread with a long left-tail of poorly managed firms. This distribution of management scores is similar for CEOs, senior managers and workers management, and appears broadly reasonably compared to US scores for similar questions. Moreover, for all groups these scores correlate with firm performance, suggesting all employees within the firm are (at least partly) aware of the their firms’ managerial abilities. Second, the scores across the groups are significantly cross-correlated, but far from completely. This suggests that while different levels of the firm have similar views on the firms’ management capabilities, they do not fully agree. Third, we find that the CEO’s management scores are the most predictive of firm performance, followed by the senior managers and then the workers. Hence, CEOs do appear to know best about their firms management strengths and weaknesses. Fourth, within-firm management score dispersion is negatively correlated with investment and R&D intensity, suggesting long-run planning is linked with greater consistency in management across levels in firms.