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文章来源：Lawson, C., & Lopes-Bento, C. (2024). Miss or match? The impact of PhD training on job market satisfaction. Research Policy, 53(3)

https://doi.org/10.1016/j.respol.2023.104945

博士毕业生的职业选择一直是学术界和政策制定者关注的热点话题。尽管多数博士在求学期间倾向于选择学术职业，但现实却是超过一半的博士毕业生最终选择了非学术领域的工作。在美国，仅有不到25%的博士能够获得终身教职或教职轨道的职位。博士毕业生离开学术界进入私营或非学术公共部门（如政府、公共行政）的现象日益普遍。这一趋势引发了两个关键问题：离开学术界的博士是否依然感到满意？不同部门（学术、公共、私营）的工作满意度有何差异？

为回答这些问题，本文基于对卢森堡国家研究基金会（FNR）博士资助申请者的独特调查数据，研究进入不同部门的博士的工作满意度，同时通过比较具有相似动机和对科学的“兴趣”的博士毕业生和未完成博士学业者，探讨博士学位是否对工作满意度产生影响。主要发现：

1. 虽然博士倾向于学术职业，但离开学术界的博士并未表现出更低的工作满意度，非学术公共部门的满意度反而最高。

2. 博士毕业生的整体满意度显著高于未完成博士学业者，而这种差异主要由工作内容（是否与研究相关）所驱动。

3. 非学术公共部门对博士毕业生具有吸引力，提供了内在和外在奖励的良好平衡。

2.1 学术界的工作满意度：理想与现实的差距

博士毕业生通常对学术职业有强烈偏好，这种偏好源于所谓的“科学兴趣”（taste for science）。他们重视基础研究、有选择研究主题的自由，以及与学术同行的互动。学术界的这些特性满足了博士的内在动机，即从研究和知识探索中获得的成就感。

然而，理想和现实之间存在差距：一是教育与工作错配： 许多非学术部门的职位无法满足博士对研究相关工作的期待。二是学术界的“阻力因素”： 学术职位稀缺、职业不稳定、竞争压力大，以及频繁迁移的劳动力市场摩擦都可能迫使博士离开学术界，即使他们对学术职业有偏好。尽管博士毕业生倾向于选择学术界，但这些现实问题使得学术职业不再是唯一的理想选择。

2.2 动机与工作满意度：内在与外在的权衡

博士的职业选择和工作满意度深受其动机的影响。按照自我决定理论（Self-Determination Theory），动机可分为以下两类：

1. 内在动机： 由自身兴趣驱动，如从研究和知识探索中获得的满足感。学术界的特点（如智力挑战和独立性）最能满足这种动机。

2. 外在动机： 由外部奖励驱动，如薪资、稳定性或职业发展机会。非学术部门，尤其是私营部门，更倾向于提供这些奖励。

此外，还有一种被称为内化外在动机（internalized extrinsic motivation），如责任感和职业成就感。这种动机既存在于学术界，也存在于非学术领域。

近年来，越来越多的博士毕业生倾向于非学术职业。研究发现，部分博士对外在奖励的需求增强，例如更高的薪资、更好的工作稳定性，以及更少的迁移需求。因此，内在动机和外在动机的权衡决定了博士毕业生的职业选择和满意度。

2.3 非学术公共部门：被忽视的潜力

尽管非学术公共部门（如政府、公共管理）曾被认为吸引力较低，但近年来，其对博士的吸引力逐渐增强。

内在奖励： 公共部门的公益目标、社会贡献感以及与研究相关的职位，能够满足博士的内在动机。外在奖励： 公共部门提供的工作稳定性、良好的福利和职业发展机会，尤其对外在动机更强的博士极具吸引力。

然而，公共部门的吸引力依然存在争议。一些研究发现，公共部门的博士满意度低于学术界和私营部门，但这种结论可能忽略了博士动机的异质性。最近的研究表明，公共部门对新一代博士群体的吸引力正在上升，尤其是对那些希望兼顾内在和外在奖励的博士来说。

2.4 博士与退学者：学历如何影响满意度？

博士学位是否真的能带来更高的工作满意度？比较博士毕业生与退学者（未完成博士学业者）可以揭示这一问题。

退学者的优势： 退学者比博士毕业生更早进入职场，可能获得更多在职培训机会，并减少因教育过度而导致的工作错配。博士的优势： 博士学位扩大了就业选择，使毕业生更有可能获得与研究相关的职位，从而带来更高的内在满意度。

研究发现，博士毕业生的技能错配虽然也存在，但通常低于退学者。这使得博士在整体满意度，尤其是内在奖励方面表现更佳。

2.5 总结：哪些因素驱动满意度？

总结以上理论，我们可以得出以下逻辑框架：

1. 职业选择： 博士的职业选择受其动机（内在与外在）和部门特性（学术、公共、私营）的共同影响。

2. 工作满意度： 工作内容（是否与研究相关）是连接职业选择与满意度的关键中介因素。

图一这一框架有助于揭示博士毕业生在学术界和非学术领域的满意度差异，并为政策制定者优化博士教育和职业规划提供理论支持。

3.1 数据来源

本研究基于卢森堡国家研究基金会（FNR）博士资助计划的申请者调查数据。该计划涵盖所有学术学科，是卢森堡最大的博士资助项目，每年接收74至250份申请，成功率约为50%。申请资格包括：申请者需为卢森堡注册的博士生（全日制或兼职）或居住至少5年的卢森堡居民，也可攻读国外博士学位。约60%的申请者为外国公民，其余40%为本地人或居民。

研究样本覆盖2008年至2019年的所有申请者，共计1963人，包括成功获资助和被拒的申请者。为避免潜在利益冲突，148名仍在接受FNR资助的申请者被排除，最终邀请1815人参与调查。调查于2019年12月至2020年2月进行，主要内容包括申请者的博士训练经历、工作动机、职业偏好、就业结果和工作满意度。通过发送最多8次提醒，最终获得608份有效回复（响应率34%），其中成功获资助者的响应率更高（40%）。非响应偏差分析显示，响应者和非响应者在年龄、性别和学科领域等方面没有显著差异，数据具有代表性。

为补充部分受访者的工作去向、博士完成情况和学术产出数据，我们通过网络搜索（如LinkedIn、个人网站、公开论文）和 Scopus 数据库手动收集了相关信息。在研究助理和学生团队的协助下，最终清理并完善了数据。

最终样本：总样本：608人，其中482人在调查时已就业，126人未就业。博士完成情况：81%完成博士学位，19%为中途退学者（对照组）。职业去向： 在已就业的482人中，63%通过FNR资助完成博士，21%通过其他资助完成博士，17%未完成博士学位。

这些数据为分析博士毕业生的工作满意度及其与职业选择的关系提供了坚实基础，同时也包含了退学者作为对照组的比较分析。

3.2 实证策略

为探讨博士毕业生在不同部门（学术、公共和私营部门）的工作满意度，我们采用了考虑自我选择效应的内生多项选择模型。满意度与部门选择并非独立，因为驱动满意度的因素（如工作动机）可能同时影响就业部门的选择。如果忽视这种自我选择，部门对满意度的影响可能被高估。

1. 模型设计

模型分为两步：第一步：部门选择

估计博士进入学术、公共或私营部门的可能性，主要基于个人特征（如工作动机和偏好）和其他未观察到的特征。

其中，X代表个人特征的向量，包括与受访者 i 选择部门 j 就业相关的工作动机。lij是表示影响在部门 j 工作效用的未观察特征的潜在因素。

第二步：满意度估计
分析部门选择对工作满意度（整体、内在、外在和内化外在）的影响，同时捕捉潜在的未观察因素对满意度的作用。

其中，X代表预测因子的向量，包括工作动机，job outcome是表示就业部门的一组虚拟变量。lij是不可观测的潜在因素。通过在方程 (1) 和 (2) 中包含它们，lij捕捉到导致自我选择进入特定就业部门的个体特定因素，并且与潜在因素相关的 λj参数可以解释为选择项。

2. 样本分组与对照组

将申请博士资助计划的博士中途退学者视为外生的对照组，我们希望排除两组之间在研究能力上的固有差异，这可能会解释退学或就业搜索决策。为确保退学者与博士毕业生之间的可比性，我们使用资助申请的审稿人评分（1-4分，A+至C）作为研究能力的衡量标准：

结果发现：继续攻读博士和放弃博士的申请者评分无显著差异（1.82 vs. 1.75）。完成博士学位的申请者评分与退学者评分也无显著差异（3.23 vs. 3.04）。

这表明，退学与就业选择的差异并非由研究能力驱动，因此退学者可作为有效对照组。

3. 结果的解释

通过上述模型，我们能够：评估博士与退学者在不同部门的满意度差异以及教育水平的作用；分析工作内容是否是满意度差异的中介因素；理解博士教育对劳动力市场匹配和工作满意度的综合影响。

3.3 变量

3.3.1 主要变量

1. 工作满意度

工作满意度是我们的因变量，数据来源于482名当前就业的受访者。我们要求他们对以下八项工作奖励的满意度进行评价，采用4分制Likert量表（1=非常不满意，4=非常满意）：1. 薪资和福利；2. 工作稳定性；3. 工作地点；4. 晋升机会；5. 责任水平；6. 智力挑战；7. 独立性；8. 对社会的贡献。

我们将这八项分为三类：外在满意度： 薪资、稳定性、地点（第1-3项）；内化外在满意度： 晋升机会、责任（第4-5项）；内在满意度： 智力挑战、独立性、社会贡献（第6-8项）。

每类满意度计算为各指标的平均值，范围为1到4。此外，我们还生成了整体满意度变量（八项的平均值），用于衡量总体工作感受。

2. 工作结果

就业部门是主要解释变量，分为三类：1. 学术部门（如大学、公共研究机构）；2. 非学术公共部门（如政府、公共管理机构）；3. 私营部门（包括自雇）。

3. 博士身份

我们区分完成博士学位的受访者和未完成博士学业（退学者或未正式开始）的受访者。

3.3.2 自变量

(1) 工作动机

工作满意度同时受到个体动机的影响。我们测量了受访者对八项工作奖励重要性的评价，并将其分为与满意度相同的三类：外在动机： 薪资、稳定性、地点；内化外在动机： 晋升机会、责任；内在动机： 智力挑战、独立性、社会贡献。每类动机的平均值用于衡量个体对不同工作奖励的偏好。

(2) 工作内容

工作内容是满意度的潜在中介变量，用于衡量工作与博士学位或研究的相关性。我们询问博士毕业生“您的工作与博士学位有多大相关性？”对退学者，我们询问“您的工作是否与研究相关？”

工作内容被处理为一个二元变量：如果工作“密切相关”或“有些相关”，变量值为1；如果“完全无关”，变量值为0。样本中，79%的受访者报告其工作与研究相关。

(3) 选择变量：工作偏好

工作偏好反映受访者对以下三个部门的吸引力评价：1. 学术部门；2. 非学术公共部门；3. 私营部门。

受访者使用4分制Likert量表（1=完全不吸引，4=非常吸引）进行评价。我们为每个部门创建虚拟变量，标记其是否为受访者的最高偏好。

3.3.3 其他控制变量

控制变量包括：人口统计特征： 性别、年龄、国籍（是否为卢森堡人）；博士教育背景： 学习国家（卢森堡、国外或两者）、学科领域（生命科学、人文社科、STEM）；科研产出： 截至2019年的论文数量及引用量（对数处理）。

此外，我们还记录了受访者当前工作所在地（出生国、博士教育国或第三国），以控制地理位置对满意度的影响。

3.3.4 数据有效性与稳健性

为验证变量的可靠性，我们对动机和偏好进行了多项测试。比较完成博士学位的受访者与仍在攻读博士学位的受访者后发现，两组在工作偏好和动机评价上无显著差异（p > 0.1）。这表明变量衡量较为稳健，适用于分析已就业人群的真实偏好和动机。

3.4 描述性统计结果

3.4.1 博士毕业生与退学者的工作偏好与实际结果

工作偏好
如表2所示，79%的受访者将学术职位视为最具吸引力的职业选择，其次是公共部门（54%）和私营部门（53%）。博士毕业生和退学者对学术和公共部门的偏好差异不大，但退学者对私营部门的偏好显著更高（10%显著性水平）。总体而言，学术职业对两组人群的吸引力均较高。

实际工作结果

42%的受访者目前在学术部门工作，24%在公共部门，34%在私营部门。博士毕业生显著更可能就职于学术部门，而退学者更多进入公共部门。

3.4.2 博士毕业生与退学者的动机与满意度

工作动机
表3（A部分）显示，无论博士毕业生还是退学者，内在动机（如智力挑战、社会贡献）始终高于外在动机（如薪资和稳定性）。这表明，学术训练的研究人员更倾向于受到内在奖励的驱动。

工作满意度
表3（B部分）揭示了两组人群在工作满意度上的显著差异：博士毕业生在所有满意度维度上的得分均高于退学者，尤其是在内在满意度（如智力挑战、自主性）上差异最大。退学者的整体满意度较低，这可能源于他们的职业偏好与实际结果之间的不一致。

3.4.3 不同部门的工作动机与满意度

动机
如表4（A部分）所示，三类就业部门的从业者在广义动机上差异较小。从细化动机来看：偏好社会贡献的人更倾向于学术或公共部门；偏好薪资和晋升机会的人更倾向于私营部门。

满意度
表4（B部分）显示不同部门的工作满意度具有显著差异：公共部门的从业者在外在奖励（如薪资、稳定性）上的满意度最高。学术部门的从业者在内在奖励（如智力挑战、独立性）上的满意度最高。私营部门的满意度介于两者之间，薪资等外在奖励较高，但社会贡献感较低。

总体而言，公共部门在社会贡献满意度上显著高于其他部门，而学术部门在智力挑战和独立性上表现最佳。

4.1 就业部门的选择

使用多项逻辑回归模型，我们分析了博士毕业生和退学者的部门选择（表5）。主要发现如下：

工作偏好是关键驱动因素：偏好学术界的个体更可能选择学术部门，偏好公共或私营部门的个体则相应选择相关部门。

博士身份的影响：博士毕业生更倾向于学术部门，而退学者更多进入公共部门。

其他因素：性别：女性进入私营部门的可能性显著低于男性。学科领域：人文社科背景的博士更倾向于公共部门，而STEM领域的博士更偏向私营部门。学术产出：引用量与进入公共部门的可能性正相关，但对学术部门和私营部门的选择无显著影响。就业地点：公共部门职位更可能由本国就业的个体获得，而私营部门职位与海外就业相关。

4.2 工作满意度的分析

我们采用选择校正模型，分析了博士毕业生和退学者在不同部门的工作满意度，结果见表6。主要结论如下：

1. 整体满意度

公共部门的整体满意度最高，显著高于私营部门和学术界（5%显著性水平）。学术界的整体满意度较低，这可能与较低的外在奖励（如薪资和稳定性）有关。

2. 内在、外在和内化外在奖励的满意度

内在奖励： 学术界和公共部门无显著差异，但私营部门的满意度偏低。学术界因智力挑战和独立性表现突出，而公共部门的社会贡献感弥补了智力挑战的不足。外在奖励： 公共部门的外在奖励满意度最高，私营部门次之，学术界最低。这反映了公共部门在薪资和工作稳定性上的优势。内化外在奖励： 各部门间无显著差异。

3. 博士毕业生与退学者的对比

博士毕业生的整体满意度显著高于退学者，尤其是在内在奖励（如智力挑战和自主性）上差异最大。退学者的低满意度主要源于其较难找到与研究相关的工作，而非部门本身。

4. 工作内容对满意度的中介作用

控制工作内容后，博士与退学者之间的满意度差异不再显著。这表明，与研究相关的工作是决定满意度的关键，而非部门选择本身。与研究无关的工作，无论在哪个部门，都会显著降低内在奖励的满意度。

4.3 博士身份与部门的交互影响

进一步分析（表7）引入了博士身份与部门选择的交互项后发现：在考虑工作内容后，博士毕业生和退学者的满意度差异在所有部门中均不显著。

这一结果表明，博士教育本身并未显著提升满意度，但完成博士学位为获得研究相关工作创造了更多机会，从而间接提高了满意度。

4.4 控制变量

控制变量的结果一致且稳健，主要表现为：性别：女性整体满意度较低，尤其在外在奖励上，与先前研究一致。年龄：年龄增长与内化外在奖励满意度负相关，可能反映职业机会的减少。国籍：卢森堡籍员工对外在奖励满意度更高，尤其是那些在卢森堡完成博士学位的人。工作地点：跨国流动对满意度无显著负面影响，相反可能带来积极作用。学科领域：不同领域的整体满意度无显著差异。

本文研究了博士毕业生职业选择与工作满意度之间的关系。尽管学术界仍是博士的首选，但非学术部门（尤其是公共部门）为博士提供了更高的整体满意度和多样化的职业发展机会。博士教育的价值不仅在于培养学术人才，更在于为社会各领域输送高技能专业人才。未来，政策制定者需进一步优化博士教育体系，促进教育与劳动力市场的良性衔接，为博士群体创造更广阔的职业舞台。

博士教育不仅服务于学术界，还为非学术部门输送了高技能人才。无论在哪个部门，博士毕业生的满意度均较高，这表明博士教育对社会有着广泛的积极影响。公共部门对博士的吸引力日益增强，尤其是在提供稳定性和社会贡献感方面。政策制定者应进一步加强公共部门对博士的吸纳能力，鼓励更多博士进入这一领域。博士教育在培养研究能力方面表现优异，多数项目仍以学术职业为导向。未来，博士教育应更加注重职业多样性培训，帮助博士适应学术界之外的职业需求。退学者的不满主要源于工作内容的不匹配。政策制定者应关注退学原因，并设计支持机制，帮助退学者找到与研究相关的工作，充分发挥其专业能力。

推文作者：王梦琪，西安交通大学经济与金融学院博士研究生。研究方向：创新政策评估与企业行为。