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原文信息：

Andalón, M., de Fontenay, C., Ginther, D. K., & Lim, K. (2024). The rise of teamwork and career prospects in academic science. Nature Biotechnology, 42(8), 1314-1319.

写在前面

在当今的学术界，团队合作已成为科学研究的核心，尤其是在多学科领域的协同创新中展现出重要价值。然而，Mabel Andalón等（2024）发表在Nature子刊上的最新研究揭示了团队规模扩大的潜在隐患：随着团队规模显著增长，年轻科学家获得科研资助和终身教职的机会可能被抑制。

虽然团队合作的确能够汇聚多方智慧、推动创新，但当团队过于庞大时，个体贡献易被淡化。该文指出，当前学术奖励机制尚未与这种日益普遍的团队合作模式相适应。尽管科研成果越来越依赖于团队合作，学术界的奖励体系依然倾向于个人成就。这种“贡献不对称”现象使得年轻学者在竞争中处于不利地位，不仅影响他们的职业选择，甚至可能迫使其因觉得“前途无望”而离开学术界。

在当下日益重视团队合作的科研环境中，在如何提升科研效率同时避免优秀年轻科学家因制度滞后而流失，成为一个亟待解决的难题。基于此，研究提出了一个核心问题：团队规模的扩大在多大程度上影响了年轻学者的职业前景？

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数据来源

本文数据样本来自10组博士学位获得者调查（Survey of Doctorate Recipients, SDR）的受访者，覆盖生命科学、物理科学、社会科学、健康、心理学、数学与计算机科学以及工程学等七大领域的217个具体学科。作者使用了1973—2013年间18次SDR追踪数据，分析这些博士从毕业（毕业三年内首次接受调查的时点）到2013年间的职业发展情况。最早者博士毕业于1969年（追踪时间长达44年），而最晚者毕业于2004年（追踪时间为9年）。为了保证样本学术代表性，研究将样本限制为毕业后6年内从事学术工作的博士。

团队规模数据。研究结合了SDR个体层面职业结果数据与来自Web of Science（WoS）团队规模数据。具体而言，首先创建了一个交叉参照表，将SDR中的217个博士学科与WoS的235个学科类别进行匹配，匹配依据是博士学科和WoS学科类别的名称和描述相似性。例如，“农业工程”博士学科匹配WoS的“农业工程”类别。此外，61%的博士学科（150个学科）只匹配了一个WoS学科类别，39%的博士学科（94个学科）匹配了两个或更多WoS学科类别，少部分博士学科匹配了多个WoS类别。接下来，对于匹配了多个WoS学科类别的博士学科，根据博士毕业年左右的论文发表情况，按照每个类别的论文比例来确定权重。最终，将匹配到的WoS学科类别中的论文平均作者人数乘以其权重，计算得出该博士学科的加权平均团队规模。

描述性结果

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（1）学术团队规模变化趋势

图1反映了部分代表学科的1970—2004年各博士学科领域团队规模变化趋势图。从统计结果中不难看出，随着时间推移，学术团队规模从1970年的平均1.8人逐步增加到2004年的3.6人，整体规模上在逐渐扩大。

（2）职业发展情况

终身教职轨职位（Tenure-track positions）。类似于中国高校的“预聘—长聘制”，教师在预聘期内需要达到学校要求，才能通过考核获得长聘职位，否则可能面临不续聘或转岗的风险。图2展示了博士毕业后10～12年的职业发展结果，并比较了样本初期（1969—1974年毕业的科学家，简称为“70s”）与样本末期（1995—2004年毕业的科学家，简称为“90s”）情况。结果显示，除了健康领域外，所有科学领域中获得学术终身职位的科学家比例都有所下降。其中下降最为明显的是生命科学领域，减少了15%左右。与之伴随的，是许多终身教职职位被非终身岗位（如博士后、讲师和研究科学家）所取代。在所有科学领域中，博士毕业后10～12年从事终身教职的学者比例从70年代的39.6%下降到90年代的27.1%，而从事非终身岗位的比例则从70年代的7.4%上升到90年代的14.4%。

终身教职（Tenure）。获得终身教职是学术生涯中的重要里程碑，代表了一定程度的职业稳定性。如附表S.2显示，获得终身教职学者比例从1997年53%下降到2013年47%，早期职业研究人员获得终身教职的比例从1997年37%下降到2013年27%。特别地是，只有计算机科学拥有终身教职的学者比例从1997年的45.5%上升到2013年57.1%。

（3）离开学术界

当学术界缺乏职业发展前景，可能会促使部分年轻研究人员选择离开。作者估算了1973年和2003年博士毕业生在获得博士学位后10～12年内，各学科中离开学术界的比例和人数。附件图S.3显示，生命科学领域职业退出率上升最明显，但也有部分领域职业退出率略有下降。

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回归结果

在回归分析中，作者使用个体层面的SDR数据，主要关注毕业时学生所在领域的团队规模是否会影响以下几项结果概率：（1）个体是否受雇于终身教职轨或终身职位的学术岗位。（2）个体是否受雇于终身职位的学术岗位。（3）个体是否离开学术界。（4）个体是否从事与其科学学位无关的领域（作为离开科学界的代理变量）。同时，研究还纳入了如性别、种族、婚姻、子女数量和是否外籍等变量，并通过匹配科学家所在博士学科领域及毕业年份中大学的NSF资助排名额外控制了科学家毕业院校质量。

（1）学术团队规模对于职业发展影响

图3展示了在95%置信区间内，领域团队规模与研究结果之间的关联风险比（Hazard Ratio，HR）。将（1-HR）*100理解为团队规模每增加一名作者，与相关结果的百分比变化。图3的估算结果显示，在个人的博士学科领域，每篇论文多一名作者，获得终身教职轨职位概率降低（1-0.75）*100=25%；获得终身教职的可能性减少28%；获得联邦研究资助的可能性减少11%。此外，附件表S.4-S.8进一步展示了相关回归分析结果。例如，附件表S.4验证了学术团队规模对学者获得终身教职的负面影响。

（2）学术团队规模对女性和外籍科学家异质性影响

本文还分析了学术团队规模对女性和外籍出生科学家的影响（详见原文附表S.4-S.8）。研究发现，随着团队规模的扩大，女性科学家和外籍科学家在缺乏可靠信息的情况下，可能面临更大的偏见风险。每篇论文多一名作者，女性获得终身教职轨或终身职位的可能性额外降低5.6%，获得联邦资助的可能性减少5.5%，离开学术界的概率增加6.4%。然而，团队规模的增加对女性获得终身职位并未产生显著影响。对于外籍出生的科学家，团队规模每增加一名作者，其获得终身教职轨或终身职位的可能性额外降低5.1%，获得终身职位的可能性降低8%，获得资助可能性减少6.7%，但离开学术界的概率未见显著增加。

（3）学术团队规模影响的竞争性解释

为了进一步解释学术团队规模对个人职业发展影响，作者还考虑了两类竞争性政策影响。

一是1994年美国《就业年龄歧视法》修订案的实施。该修订案取消了大学教授的强制退休年龄限制，使即使年逾70岁的资深教授亦可选择继续留任。前文图1显示，1994年后，学术团队规模的整体趋势未发生显著变化。此后作者按学科领域，对比了从1970—1992年以及从1992—2004年团队规模的百分比变化。结果发现，从1970年代到1990年代初，学术团队规模增长逾46%，而强制退休制度废除后，团队规模仅增长了24%。除计算机科学、社会科学和健康领域外，大部分学科团队规模在废除强制退休前增长更为显著。图4显示，强制退休政策终结后，团队规模与离开学术界的关系变得更为平缓，表明强制退休虽然加剧了职业危机（增加毕业生离开学术界的可能性并降低其获得终身教职轨职位的机会），但并不能解释团队规模对职业发展的负面影响。

二是美国国立卫生研究院（NIH）资助预算翻倍影响。1998—2003年间，NIH预算按实际价值翻了一番，并将大部分预算用于资助基础生物医学科学，而其他科学领域的资助保持不变。作者检验了在NIH预算翻倍期间（1998—2003年）及其三年滞后期（2000—2006年），基础生物医学领域的毕业群体的团队规模是增加还是减少。结果发现，NIH预算翻倍使得生物医学领域团队规模相比其他科学领域增加了0.55人。

总结

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综上所述，本文发现，当前约80%的教职人员集中毕业于仅28%的研究型大学。随着学科领域的平均学术团队规模扩大，个人的职业前景变得更加严峻。团队规模越大，青年学者获得教职和申请科研基金的难度越大，离开学术界的风险也更高，这将对学科发展建设产生重大损失。在讨论中，作者呼吁未来应更关注NIH资助政策对科学职业及科研总产出的影响。一方面，学术界应重新审视团队规模对个人科研贡献的影响，调整现有以个人为主的奖励机制，以适应团队合作日益增多的科研模式；另一方面，青年学者也应参与多样化的研究项目和调整团队构成，并积极突出个人的科研贡献。

相较于已有的研究，本文的创新之处在于跨学科、跨时间揭示了，不同学术领域团队规模扩张对学者长期职业发展的影响。然而，本文也存在一些局限性。首先，本文使用的是所在学科领域的平均团队规模，而非学者博士期间所在具体研究团队的实际规模，这可能忽略了个体在实际工作团队中的经历对其职业发展的直接影响。其次，本文没有深入探讨不同团队结构（如扁平结构与层级结构）或合作形式（多院校合作或产学研结合）对个人职业发展的差异影响。此外，团队中导师的学术头衔和成员背景构成也可能对团队成员的长期职业发展产生复杂的影响，既可能通过资源共享和科研效率提升促进发展，也可能限制学术独立性并模糊个人贡献。未来，期待更多针对这些话题深入研究，为我们提供更为丰富的洞见。

 Abstract 

Teamwork has become more important in recent decades. We show that larger teams generate an unintended side effect: individuals who finish their PhD when the average team in their field is larger have worse career prospects. Our analysis combines data on career outcomes from the Survey of Doctorate Recipients with publication data that measures team size from ISI Web of Science. As average team size in a field increased over time, junior academic scientists became less likely to secure research funding or obtain tenure and were more likely to leave academia relative to their older counterparts. The team size effect can fully account for the observed decline in tenure prospects in academic science. The rise in team size was not associated with the end of mandatory retirement. However, the doubling of the NIH budget was associated with a significant increase in team size. Our results demonstrate that academic science has not adjusted its reward structure, which is largely individual, in response to team science. Failing to address these concerns means a significant loss as junior scientists exit after a costly and specialized education in science.

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