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原文信息：Mkrtchyan, Anahit, Jason Sandvik, and Da Xu. "Employee responses to CEO activism." Journal of Accounting and Economics (2024): 101701.
原文链接：https://doi.org/10.1016/j.jacceco.2024.101701
01
引言
古语有云：道不同，不相为谋。随着2024 年美国总统选举日即将到来，美国的政治两极分化也愈发严重，进而影响到企业管理者与员工的和谐关系。前段时间，一项美国民意调查显示，员工更有可能寻找符合自己价值观的雇主。具体地，28% 的员工会因为工作中的政治分歧而考虑辞职，32% 的员工可能会因为 CEO表达了与他们相悖的观点而辞职。在18-34 岁的员工样本中，如果 CEO 表达了与他们不一致的政治观点，40% 的人会选择辞职作为回应。
在全球化和信息化的背景下，CEO不仅是企业战略的制定者，更是公众舆论的焦点。例如，越来越多的CEO在各种社会、政治热点问题上发表看法（如气候变化、移民、LGBT权利、地缘冲突等），这种行为被称为CEO激进主义。与此同时，CEO的个人观点和行为不仅会影响公司的战略决策，还对员工的士气和公司文化产生深远影响，从而引起广泛关注与争议。考虑到已有文献探讨了投资者和客户对高管激进主义行为的反应，那么其是否对企业员工的满意度及行为会产生影响呢？如果存在这种效应，那么企业价值是否会受其影响？
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数据
2.1. CEO激进主义：作者从新闻媒体（例如：CNN、华盛顿邮报、卫报等）和推特中手动收集标准普尔500公司CEO激进主义事件。在具体内容（话题）方面，Table 2的Panel A显示，32%的激进主义事件与多样性（例如：歧视、种族、地区、LGBT等）相关，35%与环境相关，7%涉及政治，26%则反映了对其他社会问题的公共立场。Panel B则列举了几例具体的CEO激进主义事件。值得一提的是，Panel D的数据显示，在2011–2013年期间，有至少一次CEO激进主义事件的公司样本占到全体样本的2.1%，而在2017–2019年期间，这一数值已然上升到25.8%，说明S&P 500公司中CEO激进主义事件数量快速增加。最后，作者在附录中详细描述了其数据收集和清理过程，以及对每个事件主题分类的方法。
2.2.员工评价数据：作者从Glassdoor.com收集该数据，其是最大的员工发表评论的网站，用户已发布超过1.15亿条评论。该平台允许现任和前任员工匿名评价雇主，评分范围从1（最低评分）到5（最高评分）。此外，评论者还可以自由发帖，比如讨论公司的优点和缺点。从Table 3的描述性统计不难发现，CEO激进主义事件发生后，员工对于公司的评分有所上升。特别地，如果将样本限制为更为显著的激进主义事件，即那些更引人注目且更可能引起员工关注的事件，前后评分差异则更为明显。换句话说，CEO激进主义事件次数与员工在次年对公司给出的整体评分之间可能存在正向关系。
03
CEO激进主义与员工满意度
员工可以利用CEO的激进主义这一信息（signal）来评估自己在公司的适配性。如果CEO的立场与员工的自身价值观相契合，则员工的组织认同感可能会提升，从而提高员工的满意度。相反，如果CEO的激进立场与员工的意识形态相冲突，员工对公司的认同感可能减弱，从而导致员工满意度降低。作者利用Glassdoor评分数据构建了随时间变化的员工满意度变量。Table 4显示 CEO激进主义事件数量的系数为正且在1%水平上显著（系数0.015约占样本标准差的3%），表明CEO激进主义与整体员工满意度呈正相关。
然而，CEO激进主义事件数量（# of activism events）这一变量在构建时无法区分其是否与员工观点一致。因此，为评估CEO激进主义立场与公司员工意识形态倾向之间的匹配程度，作者基于每个事件的意识形态倾向和公司员工的意识形态倾向，将该变量分解为CEO激进主义事件数量（匹配）、CEO激进主义事件数量（不匹配）。第（4）列的结果表明，CEO激进主义事件数量（匹配）的系数显著为正，而CEO激进主义事件数量（不匹配）的系数则不显著。这说明，只有当CEO的观点与公司员工的价值观倾向一致时，CEO激进主义才与较高的员工满意度相关。换句话说，基准回归中的结果仅适用于与员工主流意识形态相一致的CEO激进主义。
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CEO激进主义与企业的劳动市场声誉
紧接着，作者探讨了CEO激进主义如果通过影响发明家的迁移以提升企业在劳动市场上的声誉。现有文献表明，与其他员工一样，发明家也重视其工作中的非货币激励。例如，Gao和Zhang（2017）指出，支持同性恋的发明家比反对同性恋的员工更年轻、更具创造力，更倾向于加入到那些禁止通过性取向歧视他人的州所在的公司。具体地，作者根据发明人先前雇主所在县的民主倾向来识别其意识形态倾向。然后，作者计算每年每家公司民主党和共和党发明家的离职人数以及新聘人数。
在Table 7的第1列（第2列）中，因变量是每年加入（离开）公司的民主党发明家人数。在第3列中，因变量是新聘与离职人数之差。第1列和第3列中，CEO激进主义事件数量（自由主义）的系数为正且显著，但在第2列中不显著。这表明，更多的民主党发明家加入了具有更多自由主义倾向的CEO激进主义事件的公司，而民主党发明家的流出则不显著，导致这些公司经历了显著的净流入。这一结果说明，倾向自由主义的CEO激进主义吸引了倾向自由主义的发明家。
最后，为了确定公司是否从CEO激进主义带来的发明家流入和流出中获益，作者将新加入发明家的生产力与现有和离职发明家的生产力进行比较，并分析发明家组成的变化是否导致企业创新成果的变化。结果发现，当发明家员工与公司CEO价值观一致时，公司在创新产出方面表现更为显著，这些公司获得的专利更多，每名员工拥有的专利数量也更高、专利的经济质量更高（引用次数更多）、专利原创性水平更高。篇幅所限，本推文并未展开这部分的具体介绍。
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CEO激进主义与企业价值
鉴于创新和员工满意度对公司绩效的重要性，本文最后旨在探讨员工与CEO价值观一致（即一致性CEO激进主义事件的数量）是否可以解释现有研究（Gangopadhyay和Homroy，2023；Mkrtchyan等，2023）所记录的CEO激进主义与公司价值之间的正向关系。为此，作者进行了一项路径分析（Path analysis）。结果显示，只有一致性CEO激进主义事件的数量（# of activism events–aligned）对托宾Q值产生正向贡献。其中，员工满意度渠道解释了一致性CEO激进主义对托宾Q值总效应的4.9%，而创新渠道为12.4%。对于不一致性CEO激进主义，直接和中介路径均不显著。
06
总结
本文研究了员工对首席执行官（CEO）激进主义的反应。研究发现，如果CEO在政治和社会问题上的激进立场与公司员工的主流意识形态倾向相一致，这些立场可能对员工满意度产生积极影响。这些立场可能增强员工对组织的认同感，并有潜力塑造和巩固企业文化。相反，如果CEO表达的观点与员工的集体观点不符，CEO激进主义可能使员工疏远，从而降低员工满意度并损害公司的声誉。此外，员工满意度和创新渠道是解释CEO激进主义与公司估值之间正向关系的重要因素。
其他参考资料：
40% of Gen Z and Millennial Workers Would Quit a Job Over Political Differences in the Workplace - Indeed Career Guide
Abstract
We examine employee responses to CEO activism, the increasingly common practice of CEOs taking public stances on socio-political issues. CEO activism may bolster employees’ identification with their organizations and strengthen shared beliefs among employees. Alternatively, CEO activism may alienate employees if CEO stances contrast with employees’ ideologies. We find that employee satisfaction is higher when CEOs engage in activism that is aligned with employees’ ideologies. Furthermore, firms with CEO activism experience a net inflow of productive, ideologically-aligned inventors, which contributes to increased firm-level innovation. The improvements in employee satisfaction and innovation constitute an important channel that connects aligned CEO activism to increased firm value.
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