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原文信息：

Delfino, Alexia. 2024. "Breaking Gender Barriers: Experimental Evidence on Men in Pink-Collar Jobs." American Economic Review, 114 (6): 1816–53.

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引言

发达国家制造业的就业比例不断下降，增加了男性非自愿流离失所、长期失业和无所事事的风险，尤其是低技能人群。相反，女性主导的行业如医疗和教育在持续发展，并经常面临人员短缺的问题，但男性参与度几乎没有变化。如何吸引男性进入传统意义上由女性主导的“粉领工作”呢？

历史上，广告常用于改变某个行业的性别比例，如“铆钉工罗西”在二战期间吸引女性进入男性短缺职业。这启发了最近通过广告吸引男性进入女性主导行业的尝试。

作者设计了一项大规模的现场实验分析男性进入女性主导行业的局限性。该设计在招聘环节外生地改变了招聘信息，展示现有工人（男性或女性）的照片，并提供过去获得高评价的工人比例（较高或较低）的信息，结果发现，男性照片对男性的申请没有影响，但告知较低的高评价比例会鼓励男性申请，并使雇主能够雇用和留住更多的男性人才。即使考虑到这种信息干预对女性申请者的影响，它对雇主的影响仍然是积极的。

制度背景

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作者聚焦于社会工作领域。从历史上看，女性占美国和英国社会工作者的 70% 以上。与其他以女性为主的服务职业一样，对社会工作者的需求也在增长，其增长速度甚至是美国所有其他职业平均增长率的两倍，在男性失业率高的地区达到峰值。然而，这种增长轨迹面临员工短缺的挑战，而留住现有社会工作者的困难进一步加剧了这一问题。此外，女性工作者的比例一直很高，这可能会使人们对男性在社会工作中的表现产生不确定性或悲观情绪。

2017 年，作者与英国公共部门社会工作的主要招聘组织之一合作。该组织提供为期两年的在职培训职位，面向所有学科的最后一年学生或任何行业的现任员工，不要求具备社会工作经验，这为本文能够广泛地研究社会工作的招聘条件提供了基础。每年，新员工都会被分配到英格兰各地地方当局的团队，负责办公（如撰写案例）以及与有需要的家庭和其他利益相关者（如律师或医生）会面。该计划结束后，大约 80% 的工作人员继续从事社会工作，而其他大多数人则转向决策角色。该计划是公共部门专业化运动的一部分。因此，该组织面临的主要挑战与人才的吸引、留任和多样性有关。图 1 显示了该组织 2017 年全国招聘的时间表。对于申请人来说，整个过程——从申请到工作机会——通常持续约十周。那些被录用并接受工作的人于 2018 年 7 月开始在地方当局工作。作者持续跟踪了这些工人，直到 2020 年 7 月。

03 

实验设计

1. 抽样：实验参与者是有兴趣申请合作组织职位的人，他们首先在组织网站上填写简短的注册表。合格者会收到邀请申请的邮件。注册后男性申请率为50%，女性为60%，从政策角度来看，这个群体可能正是尝试新招聘策略的相关目标。

2. 实验设计：邀请申请邮件在照片和信息两个方面引入了外生变化，产生四种处理邮件（见图2），并存在第五种不包含任何操纵的对照邮件。随机化在个人层面按性别、种族和注册时间进行。实验是双盲的，避免了参与者和招聘人员的偏见。

3. 照片处理：申请邀请邮件包含一张随机为男性或女性的真实工人照片，目的是通过改变性别相关工作看法，减轻男性身份问题。照片按种族匹配候选人，避免影响归因于性别或种族差异。

4. 信息处理：信息传达某批员工中高评价比例的差异：“你知道在过去某批员工中，有X%获得了值得称赞或优秀的反馈吗？”其中X为66或89，表示员工与客户互动的表现评估。这些数据来自合作组织的人力资源记录，本文选择了最高和最低两个比例，传达真实但部分的信息，试图诱导申请者对工作成功的信念变化。

实证策略

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（一）实证策略

主要实证策略依赖于照片和信息处理的独立随机分配，并比较一种照片（或一种信息）与另一种照片（或一种信息）对男性进入和选择社会工作的影响。我分别对男性和女性进行了以下回归估计：

假如潜在申请者i被分配到男性照片，MalePhotoi 等于1；LowerSharei 是接收较低比例的高绩效者信息的指标。Xi 为控制变量。随机化是在个人层面进行的。β1 检验了在接收员工评价信息的条件下，照片对结果yi是否有影响。β2 测量了在接收了员工照片的前提下，“较低比例”与“较高比例”处理中yi的变化。假设两个操作之间没有相互作用，β1 和 β2 分别识别了照片和信息对yi的因果效应。

（二）主要结果变量

本文考虑了两组主要结果变量：申请结果（入职和质量）和在职结果（绩效和保留）。

1. 申请结果：如果候选人申请并且在招聘过程中没有主动退出，入职结果变量等于 1。为了评估这种待遇是否吸引了技能更好或更差的申请人，本文考虑 i 是否收到了工作邀请以及他们是否接受了邀请（如果没有申请，则两者都为零）。

2. 在职结果：在为期两年的计划中，新员工会不断接受评估。本文以加权平均测试分数来衡量工人 i 的工作表现，其中权重由组织分配给每个测试的分数给出。作者通过组织每学期收集的员工调查，进一步探讨了员工对工作的态度（如工作满意度）。

实验样本包括 5,417 名候选人，其中 1,013 名是男性。807 名男性和 3,513 名女性被分配到其中一个处理组。男性和女性候选人具有相似的社会经济背景和对组织的了解，但在人口统计、教育和就业方面有所不同。

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结果

（一） 男性

1. 申请结果。表 2 面板A 总结了男性在招聘过程中的结果。照片操纵不会影响男性的申请，但是男性对信息操纵有所反应。与“较高份额”组的男性相比，“较低份额”组的男性获得了更多的工作机会，接受工作的可能性也略高。这意味着吸引了更多更优秀的男性申请人，因此他们更有可能被录用。

2. 在职结果。表 3 面板 A 显示了男性在职结果。照片对工作表现没有影响。“较低份额”组的男性员工在工作中表现更好，并且不以牺牲员工的工作满意度为代价，这部分男性退出该计划的可能性并不比“较高比例”组中的男性更大。

总而言之，披露较低比例的高绩效员工信息会吸引更多的男性求职者，雇主可以从中挑选出有才华的员工，这些员工在当地社区表现更好，也有更高的工作满意度。

（二） 女性

表 2 显示，女性平均对实验信息不敏感。尽管“男性照片”对女性的申请产生了负面影响，但平均而言，照片或信息对女性的录用率和录取率没有影响。因此，告知潜在申请人高绩效者“比例较低”对雇主来说是一剂良药：它可以实现更高的多样性，提高性别少数群体的质量，并且对多数群体没有影响。

虽然两种处理方式对绩效没有影响，但“男性照片”和“较低份额”组中的女性更有可能在完成计划之前退出。这种影响主要来自表现不佳的女性，她们的“理想技能指数”低于中位数或在工作前六个月表现不佳。

总而言之，高才华女性在很大程度上不受吸引男性从事社会工作的政策的影响。相比之下，男性照片——尤其是与“较低份额”处理相结合——会阻止能力较低的女性进入或坚持从事这项工作。

（三）对雇主的影响

披露高绩效员工比例较低的信息对雇主有利吗？如果只看招聘，答案是肯定的。“低比例”群体中申请的男性更多、更优秀，而女性的申请平均不受影响。然而，当考虑到新员工的在职结果时，信息政策的可取性就变得模糊了。原因是描述较低比例的信息会阻碍低绩效女性继续留在工作岗位，从而导致雇主在绩效和留任之间进行权衡。作者调查发现，大部分受访者更喜欢绩效更高的群体，而不是更长的留职时间。即使在考虑了其他因素后，披露“较低份额”信息的净效应也是积极的，“较低份额”实现了最高的总体绩效和劳动力多样性。

机制

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为什么照片对申请者无效，但“较低份额”信息却能吸引更多（更优秀）的男性从事社会工作？为了回答这个问题，作者进行了辅助调查实验来了解参与者如何解读实验信息。

首先，照片操控实验探讨了性别身份问题是否会阻碍男性申请女性主导的职位。结果表明，实验照片确实影响了受访者对性别比例和雇主性别偏好的看法，但未改变男性对社会工作性别刻板印象的认知。看到男性照片时，两性均预期更多男性申请者，且雇主更愿意雇佣男性。然而，男性对社会工作与女性关联的认知较为固定，这可能解释了为何男性照片对男性申请该职位无影响，而对女性申请有负面影响。

其次，信息处理实验旨在解决男性对成功预期的悲观或不确定问题，可能直接影响他们对工作的预期表现，或间接影响他们对工作环境特征的看法。这一证据为男性进入“较低份额”组的比例增加提供了三种可能的解释。首先，男性可能被更具竞争力的工作环境所吸引。其次，“较低份额”信息可能表明雇主的评估更准确地反映了人才。雇主不会像“较高份额”组那样给每个人同样的分数，而是会谨慎地将高绩效员工的排名排在低绩效员工之前。第三，候选人可能会被对工作产生积极影响和改善服务的机会所吸引。

Abstract 

I investigate men's limited entry into female-dominated sectors through a large-scale field experiment. The design exogenously varies recruitment messages by showing photographs of current workers (male or female) and providing information on the share of workers who received high evaluations in the past (higher or lower). A male photograph has no impact on men's applications, but informing about a lower share of high evaluations encourages men to apply and enables the employer to hire and retain more talented men. The impact of this informational intervention remains positive for the employer also accounting for its effects on female applicants and hires.

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