原文信息：
Antecol, Heather, Bedard, Kelly, & Stearn, Jenna (2018). Equal but Inequitable: Who Benefits from Gender-Neutral Tenure Clock Stopping Policies? American Economic Review, 108 (9), 2420-41.
图片来源：
https://news.cgtn.com/news/3d3d414d316b7a4d33457a6333566d54/index.html
概要
马克思曾在《致路·库格曼》中指出“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革，社会的进步可以用女性的社会地位来精确地衡量”。这说明妇女从来都是社会历史进步不可或缺的力量。然而近年来，女性在职场上屡屡遭遇的晋升不平等问题引起了人们的广泛关注。图1显示，在许多高技能职业（例如，医生、律师、商业专业人士和高等教师）中女性占比明显较低，尤其是在高收入者中，女性占比随着年龄的增长逐渐降到更低的水平。作者认为，高技能职业的一个重要特征是，在职业生涯的前十年中晋升曲线会非常陡峭，在这一阶段一旦错过晋升窗口，将永远无法获得事业的攀升，尤其是对于职业女性，生育可能会导致其竞争力下降，并显著降低其获得晋升的可能性。因此，随着年龄的增加高收入者的性别差距会越来越大，这种现象被称为“家庭差距”。以高校教师为例，终身教职的授予时间是固定的，许多大学考虑到“家庭差距”的原因，会实施“性别中立的试用期延长政策”以帮助女性获得更多的晋升机会。但这项政策的实施结果却让人十分意外，研究显示该政策不仅不会让女性获益，反而会使男性获得终身教职的可能性提高17%。最终，在性别中立政策的影响下，高技能职业中的性别差距进一步拉大。
一、政策背景
对于大多数美国高校来说，助理教授在经过7年左右的固定试用期后会面临终身教职的评定。如果女性助理教授选择在试用期内生育孩子，会对其生产力和教职评定造成负面的冲击。部分高校为了在做出终身教职决定时更好地排除这些负面冲击，开始推行试用期延长政策。这些政策允许符合条件的助理教授暂停1-2年的任期，在此期间，助理教授无需面对工作与家庭之间的权衡，全身心的投入到家庭中。该政策主要分为两大类：第一类是只适用于女性的政策（下称女性政策）；第二类是针对新手爸妈的政策（下称性别中立政策）。这两类政策通常都会允许每一位新手爸妈的试用期延长一年至两年。
表1报告了本文调查的高校中实施女性政策和性别中立政策的日期。在最早的时期，大多数高校都会采用女性政策，因为女性在生育和照顾孩子中牺牲了更多的时间，因此在职业生涯早期生育孩子的成本更高。然而随着时间的推移，性别中立政策越来越普遍，许多最初采用女性政策的高校后来也转变为性别中立政策。性别中立政策要求父母双方应承担平等的育儿责任，因此试用期延长政策可以被父母双方同时使用。虽然从理论上来说，该政策可以被男性使用，但报告显示男性使用的很少，甚至有很多女性也放弃使用该政策，因为她们认为延长试用期会对她们获得终身教职产生不利影响。
二、数据来源
本文主要采用了两个数据库。第一个数据库包含1980-2005年世界排名前50的经济系中担任助理教授的所有教员的学术工作经历和成果发表情况。第二个数据库包含49个经济系的试用期延长政策的实施时间（如表1所示）。本文筛选的样本包括1392名博士学生，在博士毕业后的两年内，他们会在经济系排名前50的高校获得一份助理教授的工作，在博士毕业后的8年内至少发表了两篇文章。本文对样本进行的以上限制旨在排除没有资格获得终身教职的样本，避免这部分人群对研究结果产生干扰。随后，本文在第五节中放宽了这些限制以进行稳健性检验。
本文的解释变量为“个体是否采用了试用期延长政策”。为了将每位助理教授与试用期延长政策相匹配，本文构建了在个人第一次任命助理教授的第一年学校是否实行女性政策或性别中立政策的指标。本文主要的结果变量为“助理教授是否被授予政策性大学的终身教职”。其他结果变量包括科研生产力、获得终身教职的时间和流动性。科研生产力是通过样本在获得博士学位后的3年、5年、7年和9年内发表的期刊文章数量来评定的。为了检验政策对生育能力的影响，文章作者通过发送电子邮件调查了每位教员是否有孩子和孩子的出生年份信息。基于此，本文分别构建了“在博士学位完成后的五年内是否有孩子”和“是否有孩子”两个变量。随后，本文还对被调查样本在试用期前五年内出生（或收养）的儿童数量和儿童总数进行了测度。
三、实证模型
本文的回归模型如下所示：
其中，yugit代表在u大学中，性别为g的个体i是否获得终身教职，t代表大学u实施试用期延长政策的开始年份；变量Fugit代表i是否是女性；变量GNut和FOut分别代表学校u在第t年是否实施性别中立政策和女性政策，如果实施性别中立政策则GNut=1，如果实施女性政策则FOut=1；变量Eut代表个体是否在学校u实施政策后的三年以内入职。Xugit代表一系列个体层面的控制变量，例如性别、学术工作经历等；Zut包括一系列大学层面的控制变量，例如本科生的数量、研究生的数量、教师规模、全职教授的平均工资、年收入、教师的性别比例等；ρgt和Ψug分别控制了政策开始年份的固定效应和学校固定效应。系数β1代表了性别中立政策对男性的影响，β2代表了性别中立政策对女性产生的额外影响（相比于男性）。系数β3和β4分别代表男性和女性个体在学校实施性别中立政策后三年内入职受到的影响。同理，β5、β6、β7和β8也分别代表了女性政策对不同群体的影响。
为了检验是否满足共同趋势假设，本文在图2中绘制了不同年份中助理教授的性别构成、任用率和发表文章数量变化趋势图。图2显示，随着时间的推移男性（蓝色虚线）在助理教授中的占比、任用率以及发表期刊的数量都要高于女性（红色实线）。
四、结果分析
首先，从性别中立政策（GNCS）对个体获得终身教职的影响来看。由表2 Panel A的回归结果可知，在政策实施三年内入职的个体并不会受到性别中立政策的显著影响。Panel B结果显示，在学校性别中立政策实施4年及以上入职的男性获得终身教职的概率显著提高了17.6%，而女性获得终身教职的概率显著降低了19.4%。总之，性别中立政策不仅无法弥合男女差异的鸿沟，反而使得男性和女性助理教授获得终身教职的差距扩大了37%（17.6%+19.4%=37%）。
与性别中立政策不同，仅限于女性的试用期延长政策（FOCS）似乎对女性有一定的积极影响，但影响系数较小且估计结果并不显著。鉴于只有少数学校仅实行女性政策，因此我们不能排除女性政策对女性助理教授获得教职带来的积极影响。
文章作者认为，若要将上述估计结果解释为试用期延长政策的因果效应，本文需要满足一个重要的假设条件，即是否实施性别中立政策或女性政策不会影响高校的终身教职聘用率。为了检验该假设条件是否成立，本文通过表3估计了该政策对政策实施前1-6年、7-12年和13-18年入职个体的影响。结果显示，在首次政策实施之前的几年中并没有出现明显的前期趋势，从而减少了作者对本文结果有效性的担忧（原文表3，本文因为篇幅问题未显示）。
另外，为了检验回归结果的稳健性。本文在表4中通过调整控制变量或将样本范围扩大等方法进行了一系列稳健性检验，结果显示估计值与基准回归结果（表2）基本一致，证明了结果的稳健性。值得注意的是，在第5列中女性的估计系数明显比其他列中的小很多，作者认为是由于本文所用样本中男性占了80%以上，因此在没有控制性别、时间和大学固定效应的情况下，数据上所显示的变化趋势基本都是男性的，因此女性的回归系数较小，该结果凸显了回归中控制性别固定效应的重要性。
文章在表5中进一步讨论了该政策对个体离职、获得终身教职所用的时间以及流动性的影响。第1列结果显示，从长期来看政策的实施都不会影响男性和女性获得终身教职的可能性。但第5列结果说明，性别中立政策导致男性拿到终身教职的时间缩短了0.9年，而女性的时间增加了1.8年。虽然试用期延长政策对男性有利而对女性不利，但这并不会导致女性离开这个行业，对于学术有执着追求的高技能职业女性，她们会选择在试用期结束后或之前转移到新的单位，并在新的单位获得终身教职（见表5第6列）。
五、机制分析
作者认为，试用期延迟政策可能会通过影响文章发表数量和生育决策从而影响个体获得终身教职的概率。
1. 论文发表数量
表6显示了试用期延长政策对个体博士毕业后第3年、第5年、第7年和第9年发表在Top5和非Top5期刊文章累积数量的影响。到第5年时受性别中立政策影响的男性在Top5期刊发表文章的数量显著增加了0.36篇，到第7年这一积极影响增加到0.56，到第9年增加到0.66。相比之下，女性发表文章的数量却没有显著增加。
2. 生育率
表7的描述性统计结果表明，对于男性而言，在性别中立政策的影响下，其在博士毕业后5年内至少生育一个孩子的比例要高出11%，与此同时他们平均多生了0.18个孩子。这两种均值差异在统计上都具有显著性。对于女性来说，接受性别中立政策的女性在任期前生育子女的可能性要高出12%，在职业生涯的前五年生育子女的可能性要高出0.23%，但只有后者的差异具有统计学意义。然而，由于在不同样本中生育婴儿的总体数量没有显著差异，表明这些政策改变了人们的生育时间而不是直接提高了生育率。
综合以上两种影响机制，本文发现，性别中立政策（GNCS）和女性政策（FOCS）对女性文章发表和生育率的影响是相似的。但这两种政策对男性的影响不同，性别中立政策导致男性在顶级期刊上发表文章的数量增加，男性获得终身教职的概率显著提高，从而进一步扩大了性别差距。
六、结论
本文主要研究了美国高校中性别中立的试用期延长政策对男性和女性助理教授获得终身教职的影响。虽然这些政策的目标可能是为女性提供公平的竞争环境，但本文结果表明，它们取得了相反的效果。文章进一步通过机制分析表明，性别中立政策的实施显著增加了接受该政策的男性在Top5期刊上发表文章的数量，但对女性却没有影响。这最终会导致女性在第一份工作中缺乏获得终身教职的竞争力。尽管从长期来看并不会导致女性助理教授离开该行业，但这些政策间接增加了女性获得终身教职的时间成本。除了经济学教授以外，其他学者、律师、金融专业人士以及医生也可能是根据早期的成果来获得晋升机会的。因此，在其他行业和领域中也可能会有相似的政策，本意是要提高女性的权益，然而实际上却对女性造成了伤害。
美国纽约市立大学法学院的Julie Goldscheid、墨尔本大学法学院的Dianne Otto等多名女性法律专家都曾表示“将性别视角引入法律和政策，表面上是在保护妇女，实则会使妇女更加脆弱和被动”。女性是弱者的观念早已根植于我们的社会，因此政策制定者需要打破这一预设，改变社会的性别偏见，帮助女性树立起自强自立的认知这才是从根源上解决性别差异的关键。
推文作者：徐卓君，山东大学博士研究生
邮箱：18853859819@163.com
微信：18810696925
声明：推文仅代表文章原作者观点，以及推文作者的评论观点，并不代表香樟经济学术圈公众号平台的观点。
0
推荐
京公网安备 11010502034662号 